Staten skal ha en personalpolitikk preget av inkludering og mangfold. Vår rekrutterings- og ledelsespraksis skal ha en bred og inkluderende tilnærming. Ved å søke etter kvalifiserte medarbeidere blant all den kompetanse som er tilgjengelig i samfunnet og uansett søkerens bakgrunn, sikrer vi at vi får tak i de beste medarbeiderne. Vi skal også legge til rette for at vi klarer å beholde dem.
Staten skal speile mangfoldet i befolkningen. Regjeringen stiller krav om at statlige arbeidsgivere har en personalpolitikk som legger til rette for at arbeidsstyrken gjenspeiler mangfoldet når det gjelder kjønn, alder, funksjonsevne, etnisk bakgrunn, seksuell orientering mv. Mangfold i den statlige personalstyrken støtter opp under mulighetene for god måloppnåelse og bidrar til at staten kan yte gode tjenester til alle samfunnsborgere uansett bakgrunn og livserfaring.
Mangfold når det gjelder medarbeidernes bakgrunn gir grunnlag for kreativitet, konstruktive brytninger, utvikling og fornyelse i statlige virksomheter.
Virksomhetene må legge en fornyet og vitalisert innsats i arbeidet med oppfølging av avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv. En inkluderende ledelsespraksis og personalpolitikk er viktig for å forebygge og redusere sykefravær, styrke jobbnærværet, bedre arbeidsmiljøet, hindre utstøting og frafall, og videreutvikle statlige virksomheter som attraktive arbeidsplasser.
Personer med nedsatt funksjonsevne og personer med innvandrerbakgrunn er underrepresentert i arbeidsstokken, og kvinner er underrepresentert i lederposisjoner i forvaltningen. Både av hensyn til arbeidstakerne, etatenes egne behov og ikke minst for å møte framtidige utfordringer når det gjelder å rekruttere kvalifiserte medarbeidere, er det nødvendig at statlige virksomheter har en inkluderende og mangfoldig arbeidsgiver- og personalpolitikk. Mangfold, likestilling og redusert diskriminering er nyttig og i virksomhetenes egen interesse. Men like viktig er det at statlige virksomheter skal gå foran når det gjelder å unngå diskriminering.
Partene i arbeidslivet har utviklet et opplæringsprogram, for å bidra til et mer inkluderende arbeidsliv. Det er nettbasert og tilgjengelig på www.inkluderende.no. Målet er å bidra til at flest mulig blir godt i stand til å skjøtte sine roller i IA-arbeidet. Det skal gi kunnskap, motivasjon, eksempler og praktiske råd.
FAD og hovedsammenslutningene i statlig sektor har utarbeidet en egen «Veileder for IA-arbeid i staten». Målet er at veilederen skal være et verktøy for at tillitsvalgte, ledelse og alle ansatte styrker IA-arbeidet i egen virksomhet ytterligere.
Difi har medvirket til å få utarbeidet en nettbasert veileder i «Mangfoldsledelse». Difi har også utarbeidet en nettbasert «Håndbok i kulturell intelligens». Den gir veiledning i hvordan man leder mennesker som tenker og handler forskjellig. FAD anser at det er av sentral betydning at mangfold blir en del av det strategiske personalarbeidet. Som bidrag til å utvikle dette kan det vises til Statskonsult-heftet «Forskjeller som gjør en forskjell» og det svenske Arbetsgivarverkets hefte «Inkluderande synssätt- strategi för mångfald i staten». Se for øvrig omtale av avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) i SPH pkt 9.19.
Regjeringen vil at statlige virksomheter skal tilsette flere personer med nedsatt funksjonsevne. Til tross for at vi har hatt mange år med høykonjunktur og sterk etterspørsel etter arbeidskraft er yrkesdeltakelsen for denne gruppen vesentlig lavere enn for andre i yrkesaktiv alder, og lavere enn i mange av de land vi sammenligner oss med. Slik er det i staten og i samfunnet som helhet. Andelen av de ansatte i staten som har nedsatt funksjonsevne har siden 2004 ligget på om lag 8 %. Andelen av de ansatte i svensk statlig sektor som har nedsatt funksjonsevne er mellom 10 og 11 %. Mange med nedsatt funksjonsevne har høy utdannelse, og ønsker å komme i arbeid, men har vansker med å komme i betraktning.
På denne bakgrunn lanserte regjeringen i forbindelse med framleggelsen av statsbudsjettet for 2012 en ny nasjonal jobbstrategi der hovedmålet er at flere unge med nedsatt funksjonsevne får jobb. Som del av denne strategien vil det også bli gjennomført tiltak i statlig sektor. Bl.a. vil traineeprogram for personer med nedsatt funksjonsevne bli innført som en fast ordning. Det arbeides også med å gjøre kravet om innkalling til intervju av kvalifiserte søkere med nedsatt funksjonsevne mer målrettet. FAD vil vurdere om statlige virksomheter bør opprette flere praksisplasser. En systematisk, målrettet og kraftfull oppfølging av IA-avtalen i statlig sektor er også et viktig bidrag til å realisere jobbstrategien.
FAD og Difi startet våren 2011 opp et nytt traineeprogram. Det deltar 24 traineer i 17 virksomheter. Trainee-programmene gir nyttig arbeidserfaring i trygge rammer. Men programmene gir også en viktig mulighet for virksomhetene til å utvikle personalarbeidet. Tidligere traineeprogrammer har vist at arbeidstakere med høy utdannelse og nedsatt funksjonsevne er en verdifull arbeidskraftressurs og at funksjonsnedsettelsen i mange tilfeller viste seg å få mindre å si for arbeidsforholdet enn først antatt. En åpen gjensidig kommunikasjon om funksjonsnedsettelsen og behovet for tilrettelegging, viste seg å være en av de viktigste faktorene for å få arbeidsforholdet til å fungere godt.
FAFO har utarbeidet flere rapporter om temaet, se f.eks. «Sentralforvaltningens traineeprogram for personer med redusert funksjonsevne». Rapporten bygger på de to første traineeprogrammene i departementer og tilsyn, og synliggjør linjeledernes og kollegaenes kunnskap om og holdninger til personer med redusert funksjonsevne som arbeidskraftressurs før de gikk inn i programmet, deres erfaringer underveis og til slutt hvorvidt deltakelsen har ført til ny kunnskap og endrede holdninger. Arbeidsforskningsinstituttet laget en evaluering av det første traineeprogrammet i departementene.
Statlige virksomheter må ta i bruk den kompetansen og den arbeidskraften personer med nedsatt funksjonsevne representerer, og legge arbeidsplassene til rette dersom det er nødvendig. Hvis noen av søkerne til en stilling oppgir å være funksjonshemmet/ yrkeshemmet skal det alltid innkalles minst en slik søker til intervju, dersom søkeren er kvalifisert til stillingen. Dette følger av § 9 i forskriften til tjenestemannsloven. For mer om reglene mht kunngjøring av stilling i denne forbindelse, se pkt 2.3.2.5 og om vern mot diskriminering og tilrettelegging, se pkt 2.3.3.4.
FAD, Helsedirektoratet og LDO har samarbeidet om inspirasjonsheftet «Overser du kompetanse». Det legges særlig vekt på at mange med nedsatt funksjonsevne kan ha full arbeidsevne hvis de får noe tilrettelegging på arbeidsplassen.
Det er etatene og virksomhetene som skal nå regjeringens mål, og rekruttering av personer med nedsatt funksjonsevne må derfor bli en del av personalpolitikken i alle statlige virksomheter. FAD vil følge utviklingen på området. Se FADs hjemmeside www.fad.dep.no.
Det er regjeringens mål å hindre utstøting av eldre arbeidstakere, og legge til rette for at personer som ønsker å jobbe, kan gjøre det etter at de har mulighet for å gå av med pensjon. Det er flere årsaker til å sette et slikt mål. Den demografiske utviklingen, med stadig flere eldre, og arbeidsmarkedssituasjonen gjør det viktig å holde seniorer i arbeid. Eldre arbeidstakere har kompetanse og erfaring som er viktig for virksomhetene. Stadig flere kan, og ønsker å, arbeide lenger. Forventet pensjoneringsalder for personer over 50 år i staten steg med 1,1 år fra 2002 til 2008 til 62,4 år, men sank til 61,9 år i 2010 (inkl. særaldersgrenser og uføretrygding etc). Seniorpolitikken må legge vekt på at personer har forskjellige behov i forskjellige faser i sin arbeidskarriere. En ideell kombinasjon av individuelle og generelle tiltak synes å treffe best. HTA 5.9 gir personer over 62 år rett til flere fridager.
Det vises for øvrig til arbeidet for seniorpolitikken som gjennomføres i regi av Senter for seniorpolitikk.
Det er et overordnet mål at statlige etater skal rekruttere flere personer med innvandrerbakgrunn. I oktober 2010 hadde 8,0 % av de tilsatte i statlig tariffområde innvandrerbakgrunn. 3,8 % hadde bakgrunn fra Europa utenom EU/EFTA, Asia, Afrika, Sør- og Mellom-Amerika.
Innvandrerandelen i staten har økt med omlag ½ prosentpoeng hvert år siden 2006. Det har altså vært en positiv utvikling, men det er store forskjeller mellom departementsområdene. Variasjonene kan skyldes særskilte kompetansekrav i sektorene, variasjoner i kvalifikasjoner og ulikheter når det gjelder ønsker blant innvandrere mht å arbeide i ulike deler av staten. Men det er også store variasjoner mht erfaring og kunnskap i virksomhetene mht å oppnå mangfold. Det er særlige utfordringer knyttet til å rekruttere søkere med ikke-vestlig bakgrunn.
De statlige virksomhetene må arbeide systematisk for å utnytte bredden av kompetanse i hele befolkningen, i sitt arbeid med å finne fram til og rekruttere kvalifiserte medarbeidere. Ved å sikre at rekrutteringsarbeidet også omfatter personer med innvandrerbakgrunn, vil staten øke mulighetene for å rekruttere dyktige ansatte.
Statlige virksomheter skal innkalle minst en søker med innvandrerbakgrunn til jobbintervju, forutsatt at søkeren er kvalifisert, se PM 2010-08. Dersom det er søkere med innvandrerbakgrunn som ikke er innkalt til intervju/ innstilt, skal dette forklares i innstillingen. Det er søkere med landbakgrunn 2 (jf SSBs definisjon) som fortrinnsvis skal innkalles til intervju av søkere med innvandrerbakgrunn. Landgruppe 1: EU/EFTA-land, Nord-Amerika, Australia og New Zealand. Landgruppe 2: Europa utenom EU/EFTA, Asia (inkl. Tyrkia), Afrika, Sør- og Mellom-Amerika og Oseania utenom Australia og New Zealand.
Innvandrere har høyere ledighet enn befolkningen for øvrig, og innvandrere fra Asia og Afrika er i høyere grad arbeidsledige enn andre innvandrergrupper. En årsak kan være diskriminering. Det er viktig at statlige virksomheter er oppmerksom på, og bidrar til å motvirke dette. FAD har gjennomført et forsøk med moderat kvotering av ikke-vestlige innvandrere i 12 statlige virksomheter. Moderat kvotering betydde i forsøket at når to søkere var tilnærmet likt kvalifisert, kunne man ansette den med ikke-vestlig bakgrunn. Institutt for Samfunnsforskning utførte en «Evaluering av forsøket med moderat kvotering». Det er besluttet at det skal gjennomføres en 2-årig utvidet forsøksperiode i de virksomhetene som deltok i den første forsøksperioden, samt i BLD.
SSBs definisjon av begrepet innvandrerbakgrunn lyder: Innvandrerbakgrunn har man dersom man selv er født i utlandet og har innvandret, eller dersom man har foreldre som begge er utenlandskfødte. Se for øvrig SSB-rapport 2009/8 «Innvandrere ansatt i staten».
SSB har innført en ny standard for todeling når det gjelder landbakgrunn: For mer om reglene mht kunngjøring av stilling i denne forbindelse se også pkt 2.3.2.3 og om tilsettingsprosessen pkt 2.4.2.9. FAD vil følge utviklingen på området. Se FADs hjemmeside www.fad.dep.no.
Levekårsundersøkinger viser at blant lesbiske, homofile, bifile og transpersoner (lhbt-gruppen) er det en noe større del som sier at de opplever egen livskvalitet som dårlig, og at de blir utsatt for vold og trakassering, enn i befolkningen ellers. Håndheving av diskrimineringsvernet for denne gruppen i arbeidslivet er underlagt Likestillings- og diskrimineringsombudet. Forbudet mot diskriminering på grunn av seksuell orientering er forankret i arbeidsmiljøloven. Arbeidstilsynet har ansvaret for bestemmelser om psyko-sosialt arbeidsmiljø. Regjeringens handlingsplan for bedre livskvalitet for lesbiske, homofile, bifile og transpersoner har som overordnet formål å få slutt på diskrimineringen som lhbt-personer opplever i ulike livsfaser, sosiale sammenhenger og i arbeidslivet. Handlingsplanen inneholder bl.a. tiltak som skal belyse situasjonen i arbeidslivet for lesbiske, homofile, bifile og transpersoner og tiltak som skal formidle det ansvar statlige arbeidsgivere har overfor denne gruppen.
Arbeidsgivere har plikt til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering i sin virksomhet. Disse pliktene gjelder bl.a. kjønn, nedsatt funksjonsevne, og etnisitet. Pliktene er nedfelt i likestillingsloven § 1a 2. ledd, diskrimineringsloven § 3a 2. ledd og den nye diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 3 2. ledd.
Aktivitetsplikten krever konkrete mål og tiltak. Det er opp til hver enkelt virksomhet å vurdere hva som er relevante tiltak ut fra egne utfordringer. Aktivitetsplikten handler blant annet om rekruttering, forfremmelse, utvikling, lønns- og arbeidsforhold og beskyttelse mot trakassering.
Rapporteringsplikten forutsetter at arbeidsgivere må rapportere om dette arbeidet i årsrapporten, årsberetningen eller årsbudsjettet. Rapporteringen må gi en beskrivelse av hvilke tiltak som er planlagt, iverksatt og evt. gjennomført. Videre må mål, tidsplan for gjennomføring og status angis.
Fagdepartementene må rapportere om temaet til Prop. 1 S.
Likestillings- og diskrimineringsombudet vil kunne foreta undersøkelser, be om opplysninger, gå i dialog med virksomheten og påpeke manglende oppfølging av aktivitetsplikten, men vil ikke kunne pålegge den enkelte virksomhet konkrete tiltak. Når det gjelder rapporteringsplikten, vil Likestillings- og diskrimineringsombudet etter klage eller på eget initiativ kunne kontrollere om årsberetningen, årsrapporten eller årsbudsjettet tilfredsstiller lovens krav. Dette innebærer at Likestillings- og diskrimineringsombudet både kan kontrollere at virksomheten faktisk har redegjort i henhold til plikten, og selve innholdet i redegjørelsen. Likestillings- og diskrimineringsombudet kan med andre ord foreta en kvalitetskontroll av rapporteringen. Manglende oppfølging av rapporteringsplikten vil kunne møtes med pålegg fra Likestillings- og diskrimineringsnemnda, og eventuelt tvangsmulkt.
Vi viser også til veiledningen som BLD har utarbeidet i samarbeid med hovedorganisasjonene i arbeidslivet og Likestillings- og diskrimineringsombudet. Veiledningen finnes på www.LDO.no.
En veiledende rapporteringsmal for statlige virksomheters likestillingsredegjørelser finnes også på FADs hjemmeside, se også PM 2010-12.
Rapporteringsmalen er veiledende for statlige virksomheter. Malen vil være et godt verktøy for å sørge for at likestillingsredegjørelsene som omfatter kjønn, nedsatt funksjonsevne og etnisitet, religion mv. er i tråd med lovpålagte krav. Malen er i første rekke innrettet som et verktøy for å bistå virksomhetene med å leve opp til lovens krav, men vi håper at den også kan være et bidrag for virksomhetene til å strukturere og systematisere de alminnelige aktivitetene i personalpolitikken, slik at denne er innrettet med en mest mulig bred og åpen tilnærming.