Dato: LOV-2005-06-17-62
Departement: AD (Arbeidsdepartementet)
Ikrafttredelse: 1. januar 2006
Sist endret: LOV-2011-06-24-18 fra 1. juli 2011
Korttittel: Arbeidsmiljøloven - aml.
Se gjeldende lovtekst.
Dato: FOR-1996-12-06-1127
Departement: AD (Arbeidsdepartementet)
Ikrafttredelse: 1997-01-01
Sist endret: FOR-2010-02-12-159 fra 1. januar 2011
Se gjeldende forskrift
Se www.arbeidstilsynet.no for kommentarer til de enkelte paragrafene i forskriften.
Dato: FOR-1977-04-29-7
Departement: AD (Arbeidsdepartementet)
Ikrafttredelse: 1977-07-01
Sist endret: FOR-2002-12-20-1621 fra 1. januar 2003
Fastsatt ved kgl.res. 29. april 1977 i medhold av lov av 4. februar 1977 nr. 4 om arbeidervern og arbeidsmiljø m.v. § 3 nr. 2, § 23 - § 26 og § 29 nr. 2. Endret 30 juni 1995 nr. 604, 31 aug 2001 nr. 1016, 20 des 2002 nr. 1621.
Se gjeldende forskrift.
Dato: FOR-2009-09-10-1173
Departement: AD (Arbeidsdepartementet)
Ikrafttredelse: 2010-01-01
Endrer: FOR-1994-04-21-333 – Forskrift om verne- og helsepersonale
Forskriften er fastsatt av Arbeidsdepartementet 10. september 2009 med hjemmel i LOV-2005-06-17-62 (Arbeidsmiljøloven) § 3-3.
Se gjeldende forskrift.
Dato: FOR-1995-02-16-170
Departement: AD (Arbeidsdepartementet)
Ikrafttredelse: 1995-06-01
Sist endret: FOR-2006-09-04-1042
Fastsatt av Direktoratet for arbeidstilsynet 16. februar 1995 med hjemmel i lov av 4. februar 1977 nr. 4 om arbeidervern og arbeidsmiljø § 8 nr. 4, § 13 nr. 4 og § 14 siste ledd. Gjennomfører EØS-avtalen vedlegg XVIII nr. 9, Rdir. 89/654/EØF om minimumskrav til sikkerhet og helse på arbeidsplassen.
Se gjeldende forskrift.
Arbeidsmiljøloven av 2005 gjelder også ansatte i staten. Arbeidstakere som omfattes av tjenestemannsloven eller som er embetsmenn, er imidlertid unntatt fra lovens bestemmelser om oppsigelse, avskjed, fortrinnsrett og midlertidig tilsetting. Det var også gjort unntak fra lovens bestemmelser om innleie av arbeidstakere, jf tjml. §§ 3 A og 3 B som regulerer innleie etter tjenestemannsloven.
Ved Kgl. res. av 16. desember 2005 nr. 1567 er det, med hjemmel i lovens § 1-2 tredje ledd, gjort unntak fra følgende paragrafer for arbeidstakere som omfattes av tjenestemannsloven eller som er embetsmenn:
§ 14-2 Fortrinnsrett til ny ansettelse, § 14-4 Virkninger av brudd på reglene om fortrinnsrett, § 14-9 Midlertidig ansettelse, § 14-10 Åremål, § 14-11 Virkninger av ulovlig midlertidig ansettelse, § 14-12 Innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie, § 14-13 Innleie fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie, § 14-14 Virkninger av ulovlig innleie av arbeidstaker, § 15-1 Drøfting før beslutning om oppsigelse, § 15-2 Informasjon og drøfting ved masseoppsigelser, § 15-3 Oppsigelsesfrister, § 15-4 Formkrav ved oppsigelse, § 15-5 Virkninger av formfeil ved oppsigelse, § 15-6 Oppsigelsesvern i arbeidsavtaler med bestemt prøvetid, § 15-7 Vern mot usaklig oppsigelse, § 15-8 Oppsigelsesvern ved sykdom, § 15-9 Oppsigelsesvern ved svangerskap, og etter fødsel eller adopsjon, § 15-11 Retten til å fortsette i stillingen, § 15-12 Virkninger av usaklig oppsigelse mv., § 15-13 Suspensjon, § 15-13 a Opphør av arbeidsforhold grunnet alder, § 15-14 Avskjed, § 15-16 Virksomhetens øverste leder, § 17-1 Tvister om arbeidsforhold, § 17-3 Rett til å kreve forhandlinger, § 17-4 Søksmålsfrister i tvister om oppsigelse, avskjed, suspensjon mv. og § 17-5 Fristforlengelse og oppreisning ved oppsigelse under sykdom, svangerskap, foreldrepermisjon, militærtjeneste mv.
I tillegg er det i forskrift gjort enkelte begrensede unntak fra arbeidsmiljøloven for bestemte arbeidstakergrupper, bl.a. ved utenriksstasjonene, i Forsvaret, for kirkelig betjening, for polititjenestemenn og for feltarbeid ved Statens kartverk.
Arbeidsgiveren i den enkelte virksomhet har hovedansvaret for gjennomføringen av loven.
For å få avklart hvem som etter loven skal bli å betrakte som arbeidsgiver og den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten, har det vært nødvendig å definere nærmere begrepene «virksomhet», «driftsenhet», «arbeidsgiver/den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten» og «arbeidstaker/arbeidstaker med lederfunksjoner». Innenfor statsforvaltningen legges i utgangspunktet følgende oppfatning til grunn:
– Hver statsetat/institusjon betraktes som en virksomhet etter loven.
Her vises det til definisjonen av driftsenhet i Hovedavtale i staten § 40, hvor det heter: «Med driftsenhet menes geografisk spredte og/eller administrativt selvstendige enheter/distrikskontorer, fylkesvise administrasjoner mv. innen virksomheten.»
– Består etaten/institusjonen av flere geografisk spredte og/eller administrativt selvstendige enheter (distriktskontorer, fylkesvise administrasjoner mv.) vil disse enhetene bli å betrakte som driftsenheter. Har driftsenheten en eller flere underliggende enheter (f.eks. avdelingskontorer), vil disse bli å betrakte som deler av driftsenheten.
– Aml. § 1-8 definerer arbeidsgiver som den som har tilsatt arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste. Bestemmelsen fastslår også at det som i loven er bestemt om arbeidsgiveren, skal gjelde tilsvarende for den som i arbeidsgiverens sted leder en virksomhet. Det kan altså være flere personer som har arbeidsgiverplikter og arbeidsgiveransvar etter loven.
Har virksomheten en øverste leder som råder over virksomhetens midler og utøver styringsretten, vil denne bli regnet som arbeidsgiver.
– I en virksomhet som ledes av et styre, er styret som kollektivt organ innenfor sitt kompetanseområde ansvarlig for gjennomføringen av arbeidsgivers plikter. I praksis vil styrets ansvar først og fremst angå planlegging av tiltak, samt rutiner og opplegg for kontroll. Øverste daglige leder (direktør, generaldirektør e.l.) blir den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten og har det løpende utøvende arbeidsgiveransvar.
Arbeidsmiljøloven stiller krav om at arbeidsmiljøet skal være «fullt forsvarlig», jf aml. § 4-1. Begrepet «fullt forsvarlig» innebærer nødvendigvis ikke at all risiko er eliminert. Det loven krever, er derfor i første rekke at virksomheten skal innrettes og arbeidet organiseres på en slik måte at arbeidstakerne er sikret mot skader på liv og helse så langt dette rent praktisk lar seg gjennomføre.
Miljøkravene spesifiseres nærmere i aml. kap. 4 med forskrifter. Det stilles blant annet krav til arbeidsplassens utforming, tekniske innretninger og utstyr, herunder tilrettelegging slik at arbeidstakerne ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.
Aml. § 4-4 har bestemmelser om arbeidsplassen og krav til innretning slik at arbeidsmiljøet blir fullt forsvarlig ut fra hensynet til arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd. Bestemmelsen regner opp en rekke forhold det særlig skal tas hensyn til. Denne bestemmelsen er imidlertid ikke uttømmende, og arbeidsgiver må derfor også ta hensyn til andre forhold som har betydning for sikkerhet, helse og miljø.
Forskrift om arbeid ved dataskjerm (1994-12-15 nr. 1259) § 11 regulerer arbeidstakers rett til synsundersøkelse og dekning av utgifter til briller. En forutsetning for refusjon av slike spesialbriller er at behovet er godtgjort i hvert tilfelle av lege eller offentlig godkjent optiker (medlem av Norsk Optikerforbund).
Røyking på arbeidsplassen reguleres av lov om vern mot tobakkskader (tobakksskadeloven) av 9. mars 1973 nr. 14 § 12.
Hovedregelen i lovens § 12 om at lufta skal være røykfri i lokaler der allmennheten har adgang, omfatter også møterom og arbeidslokaler hvor to eller flere personer er samlet. Inn under arbeidslokaler faller også kantiner, inngangspartier, trapper, korridorer, heiser, toaletter, vestibyler og tilsvarende rom hvor tilsatte oppholder seg i kortere eller lengre tid. Enkeltkontorer faller imidlertid utenfor.
Det kan oppstå tvil om et rom er å anse som et kontor eller et ekspedisjonslokale/møterom. Spørsmålet må da avgjøres etter en vurdering av hvor mange og hvor lange besøk av medarbeidere og utenforstående som mottas.
Etter § 12 annet ledd gis det adgang til å tillate røyking i fellesrom dersom det er flere lokaler innen området som har samme formål.
Loven er en minimumslov, slik at det er fullt mulig å nedlegge totalt røykeforbud ved en virksomhet i kraft av eiendoms- eller disposisjonsrett til lokalet.
Arbeidstilsynet har 16. februar 1995 fastsatt forskrift om arbeidsplasser og arbeidslokaler hvor Rådsdirektiv 89/654/EØF om minimumskrav til helse og sikkerhet på arbeidsplassen blir gjennomført.
Er virksomheten stor og organisert med flere driftsenheter med selvstendig faglig eller administrativt ansvar, vil både virksomhetens øverste leder og lederen for driftsenheten normalt ha arbeidsgiveransvar. Se for øvrig om hvem som anses som arbeidsgiver ovenfor under definisjoner, pkt. 11.1.3.3.
En leder vil ikke alltid ha muligheter for å gjennomføre et konkret tiltak. Lederens plikt i slike tilfeller må da være å legge saken fram for sin overordnede myndighet, klargjøre behovet for å gjennomføre tiltaket i henhold til aml. og be om den nødvendige bevilgning. Har virksomhetens leder gjort dette, vil arbeidsgiveransvaret bli flyttet opp til overordnet myndighet når det gjelder den konkrete saken. Arbeidsgiverens plikter er omtalt i aml. § 2-1. Arbeidsgiveren har også en selvstendig plikt til å gjennomføre alle de tiltak som er nødvendig for å oppnå et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i virksomheten, uansett om tiltakene er nevnt spesielt i loven.
Arbeidsmiljøloven inneholder ellers en rekke andre viktige bestemmelser som arbeidsgiveren plikter å følge opp. Dette vil være forskjellig fra virksomhet til virksomhet alt etter de problemer som eksisterer, og størrelsen og typen på virksomheten.
Når flere arbeidsgivere opptrer samtidig på samme arbeidsplass, er regelen at hovedvirksomheten skal ha ansvaret for samordningen av verne- og miljøarbeidet, jf aml. § 2-2 andre ledd.
Arbeidsgiveransvaret ivaretas gjennom daglig utøvelse av lederfunksjonen. Systematiske, fortrolige medarbeidersamtaler er et særlig viktig redskap for ledere og medarbeidere ved at slike samtaler kan sikre bl.a.:
– samsvar mellom arbeidsoppgaver og planer og avklaring av forventninger
– kompetansetiltak
– oppfølging
– arbeidsmiljøforhold
– systematiske innspill til forbedringsarbeidet i enheten.
Arbeidstakere bør ha slike samtaler minimum en gang i året.
FAD ivaretar den sentrale, koordinerende funksjon på arbeidsgiversiden i staten.
Tilsatte i en virksomhet er å betrakte som arbeidstakere. I en noe spesiell stilling kommer tilsatte med lederfunksjoner. Mange praktiske oppgaver med å sørge for at loven blir gjennomført vil måtte løses av ledere på lavere plan i virksomheten. Dette kan være ledere av avdelinger, kontorer o.l., som av arbeidsgiveren i en viss utstrekning kan ha fått delegert myndighet til å treffe avgjørelser innen sitt ansvarsområde.
Arbeidstakerne har plikter etter aml. § 2-3. I § 2-3 tredje ledd finnes regler om plikter for arbeidstakere med arbeidslederfunksjoner. Reglene understreker at det å lede og kontrollere andre arbeidstakere medfører et særlig aktsomhetsansvar, slik at hensynet til sikkerhet og helse blir ivaretatt under planlegging og utførelse av de arbeidsoppgavene som hører under vedkommendes arbeidsområde.
Registrering av arbeidsulykker og sykdommer som anses relatert til arbeidet, er et nødvendig grunnlag for kartlegging og oppfølgning av helse, miljø og sikkerhet på arbeidsstedet. Arbeidsmiljøloven har i § 5-1 bestemmelser om registrering av skader og sykdommer og i § 5-2 bestemmelser om arbeidsgivers varslings- og meldeplikt.
Bestemmelsene gjelder alle de hendelser som oppstår mens arbeidstakeren står til arbeidsgivers disposisjon, dermed også arbeidsulykker for arbeidstakere i staten som skjer på tjenestereiser. Alle skader, med unntak av helt bagatellmessige så som skrubbsår og smårifter, skal registreres. For registrering av yrkessykdom er det nok at det foreligger indikasjoner på at det er årsakssammenheng mellom sykdommen og forholdene på arbeidsplassen.
Formålet med registreringen er at den skal brukes som et hjelpemiddel ved kartlegging av helsefarlige forhold på arbeidsplassen. Registeret bør inneholde opplysninger om dato, klokkeslett, skadens omfang, sammenheng med arbeidet, antatt årsak og eventuelle andre opplysninger av betydning. Arbeidsmiljøutvalget skal gjennomgå alle rapporter om yrkessykdommer, arbeidsulykker og tilløp til ulykker og forsøke å finne årsaken til disse og påse at arbeidsgiver følger opp med forebyggende arbeid, jf aml. § 7-2 om arbeidsmiljøutvalgets oppgaver.
Ved arbeidsulykker som volder død eller alvorlig skade skal arbeidsgiver straks varsle politiet og Arbeidstilsynet, jf aml. § 5-2 første ledd. Det bør vurderes om også tilløp til alvorlige ulykker bør varsles. Ta kontakt med Arbeidstilsynet for nærmere informasjon.
I tillegg til arbeidsmiljølovens bestemmelser, jf aml. § 5-1 fjerde ledd, har arbeidsgiver plikt til å føre statistikk over sykefravær m.m., jf ftrl. § 25-2.
Fra 1. januar 1995 overtok Statens pensjonskasse saksbehandlingen for yrkesskader i staten. Arbeidsgiver skal benytte eget skjema ved melding av skaden til SPK. I tillegg skal arbeidsgiver sende melding til NAV lokalt snarest mulig og senest 3 dager etter skadetilfellet dersom yrkesskaden medfører sykefravær på mer enn 3 dager.
En av arbeidsmiljølovens hovedmålsettinger er å sikre at arbeidstakerne selv skal delta i og ha innflytelse på utformingen av sitt eget arbeidsmiljø. Grunnlaget for økt arbeidstakerinnflytelse søkes oppnådd gjennom det organiserte verne- og miljøarbeidet i virksomheten.
Reglene om den interne vernetjenesten på arbeidsplassene er dels gitt i lovens kap. 7, dels i forskrifter om verneombud og arbeidsmiljøutvalg av 29. april 1977, sist endret 20.12.2002.
Etter loven skal det i utgangspunktet være verneombud i alle virksomheter. Verneombudet er arbeidstakernes tillitsvalgte i verne- og miljøsaker, og skal komme sterkt inn i bildet under planleggingen og gjennomføringen av alle tiltak som har betydning for arbeidsmiljøet innenfor sitt verneområde.
I virksomheter med flere enn ett verneombud skal det velges et hovedverneombud som skal samordne verneombudenes virksomhet.
Det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg (AMU) i virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere. I virksomheter med mellom 20 og 50 arbeidstakere skal slike utvalg opprettes hvis en av partene krever dette. Ved beregningen av antallet arbeidstakere ved virksomheter i staten, er det avgjort at en skal regne med arbeidstakere som arbeider 15 timer i uken eller mer.
Arbeidsgiveren og arbeidstakerne skal ha like mange representanter i AMU. Hovedverneombudet skal være en av arbeidstakernes representanter. I virksomheter med bare ett verneombud, skal dette være medlem av utvalget. Verne- og helsepersonalet skal være medlemmer av utvalget, men de har ikke stemmerett, da de skal ha en fri og uavhengig stilling i arbeidsmiljøspørsmål.
Aml. §§ 7-1 og 7-2 gir regler om opprettelse av AMU og om deres oppgaver. Valget foregår etter reglene i § 6 i forskriftene om verneombud og arbeidsmiljøutvalg.
AMU har generell uttalelsesrett i saker som direkte eller indirekte angår arbeidsmiljøet i virksomheten. AMU skal behandle bl.a. planer som kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet (byggeplaner, budsjetter mv.), etablering av internkontrollsystemer og helse- og velferdsmessige spørsmål knyttet til arbeidstidsspørsmål. Hvis AMU finner det nødvendig for å verne arbeidstakernes liv og helse, kan AMU vedta at arbeidsgiver skal gjennomføre tiltak for å bedre arbeidsmiljøet i virksomheten. Hvis arbeidsgiver ikke finner å kunne gjennomføre utvalgets vedtak, skal saken forelegges Arbeidstilsynet til avgjørelse.
I henhold til kgl.res. av 6. juni 1980 kan arbeidsgiver og arbeidstakernes organisasjoner fastsette i særavtale at de hovedavtalesaker som også er nevnt i aml. § 7-2 andre ledd, helt eller delvis skal behandles under forhandlinger eller drøftinger mellom arbeidsgiver og organisasjonene, istedet for i AMU.
I statlige virksomheter kan altså en rekke av AMUs oppgaver overføres til forhandling/drøfting med organisasjonene ved de tillitsvalgte. Slike saker kan være arbeidsmiljørelatert opplæring, opplysning og instruksjon, planer som kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, samt byggesaker og innkjøp av materialer. Etter Hovedavtalen § 4 nr. 3, jf § 12 nr. 1 bokstav i. og § 13 nr. 2 bokstav g. må dette eventuelt tas med i en tilpasningsavtale. Vi viser for øvrig til Hovedavtalen del 1 kap. 4 under SPH pkt. 8.
Etter forskriftene om verneombud og arbeidsmiljøutvalg, § 7 nr. 2, kan AMU opprette underutvalg som skal behandle særskilte problemer, f.eks. attføringsutvalg, ergonomiutvalg m.m. Underutvalgene er rådgivende i forhold til AMU. AMU kan likevel vedta at de enkelte underutvalg skal ha en viss avgjørelsesmyndighet.
For virksomheter med flere adskilte driftsenheter heter det i forskriftenes § 7 nr. 1 at: «I virksomheter med flere adskilte driftsenheter, kan arbeidsmiljøutvalget vedta at det skal velges lokale arbeidsmiljøutvalg for hver driftsenhet. Arbeidsmiljøutvalget for hele virksomheten fastsetter arbeidsoppgaver og beslutningsmyndighet for det lokale arbeidsmiljøutvalg. For øvrig gjelder forskriftenes regler om arbeidsmiljøutvalg.».
AMU i en driftsenhet sammensettes av tilsatte som hører inn under driftsenheten. Den øverste leder i driftsenheten peker ut arbeidsgiverrepresentantene i utvalget og skal normalt selv være medlem.
Likeså skal hovedverneombudet/verneombudet i driftsenheten være medlem, samt verne- og helsepersonell om dette finnes. Arbeidstakerne velger sine øvrige representanter etter reglene i forskriftenes § 6. Ved flertallsvalg ledes valget av et valgstyre for driftsenheten. Ved forholdstallsvalg og når fagforeningene skal peke ut sine representanter, må foreningene legge styrkeforholdet ved driftsenheten til grunn.
Såvel arbeidstakere som arbeidsgivere er pliktig til å stille representanter til AMU, og de må også anses for å ha møteplikt der. Møter i AMU regnes som ordinær tjeneste og pålagte kurs i verne- og miljøarbeid anses som ordinær tjeneste i relasjon til amls bestemmelser.
Likeledes har det vært en forutsetning for gjennomføringen av opplæringen i verne- og miljøarbeid, at studielederne skulle få avsatt nødvendig arbeidstid til forberedelse og administrasjon av opplæringen.
Dersom arbeidspresset i perioder gjør det nødvendig å pålegge studielederne eller medlemmer i AMU overtid for å få det ordinære arbeid utført, godtgjøres dette på vanlig måte etter HTAs fellesbestemmelser § 13.
Det skal føres kontroll med arbeidsmiljøet, både internt i virksomheten og fra eksternt hold. Internt foretas kontrollen av arbeidsgiveren og arbeidstakerne, som oftest i fellesskap gjennom den organiserte vernetjenesten. Arbeidstilsynet er det eksterne organ som fører kontrollen med at lovens bestemmelser blir fulgt, og har i denne forbindelse fått en rekke fullmakter. Arbeidsmiljøpålegg gis vanligvis med tidsfrister. Institusjonene må derfor prioritere og planlegge den saksbehandling som er nødvendig for at tidsfristen kan overholdes, se aml. kap. 18.
En skal i denne sammenheng være oppmerksom på at arbeidsgiver kan anke pålegg gitt av det lokale arbeidstilsyn, til Direktoratet for arbeidstilsynet, dersom vedkommende mener at pålegget ikke er i samsvar med bestemmelser gitt i eller i medhold av arbeidsmiljøloven, se lovens § 18-6 sjuende ledd.
Arbeidstilsynet har i henhold til loven fått mulighet til å benytte ulike tvangsmidler i de tilfeller hvor arbeidsgiveren ikke har sørget for å utføre et pålegg innen den tid som er fastlagt. Ellers er straffebestemmelsene skjerpet i forhold til arbeidervernloven. Særlig gjelder dette for arbeidsgiver som overtrer loven. Det må imidlertid presiseres at straff alltid vil være en unntaksvis reaksjon, se arbeidsmiljøloven § 18-7, 18-8 og kap. 19.
Utgifter til arbeidsmiljøtiltak i statlige virksomheter skal, så langt de kan forutsees, innarbeides i budsjettet på vanlig måte.
Arbeidsmiljølovens krav om utarbeidelse av et handlingsprogram for utbedring av arbeidsmiljøet, er av særlig betydning i forbindelse med budsjettarbeidet.
Oppstår det uforutsette utgifter til nødvendige arbeidsmiljøtiltak som må gjennomføres umiddelbart, vil administrasjonen i virksomheten, først lokalt og eventuelt senere sentralt, være forpliktet til å skaffe til veie midler etter vanlig budsjettprosedyre. Frister for gjennomføring av pålegg fra Arbeidstilsynet skal likevel overholdes. Er det ikke mulig å holde fristene, skal spørsmålet tas opp med Arbeidstilsynet.
Man kan ikke unnlate å gjennomføre tiltak som er avgjørende for liv og helse, selv om det ikke foreligger budsjettmessig dekning. De nødvendige midler må da skaffes til veie ved omprioritering innenfor budsjettrammen eller ved tilleggsbevilgninger.
FAD har i samarbeid med hovedsammenslutningene inngått avtale om opplæring i verne- og miljøarbeid i staten. Avtalen har virkning fra 1. mai 1997 og har som formål å gi virksomhetene et godt kompetansemessig grunnlag for selv å løse sine arbeidsmiljøproblemer.
Det er arbeidsgiver som skal sørge for at verneombud og medlemmer av AMU får den opplæringen som er nødvendig (aml. § 6-5).
Partene har, i samarbeid med Arbeidsmiljøsenteret, utviklet en egen arbeidsmiljøperm som hjelpemiddel for at virksomhetene kan få kompetanse til å etablere og drive et systematisk Helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (HMS). Studiemateriell tilpasset bruk i statlige virksomheter er også et hjelpemiddel i opplæring av ledere, tillitsvalgte og vernepersonell.
FAD ber om at virksomhetene i staten tar i bruk permen «Grunnopplæring i arbeidsmiljø» i sin opplæringsvirksomhet. Den kan bestilles fra:
Arbeidsmiljøsenteret
Postboks 9326 Grønland
0135 Oslo
Besøksadresse: Storg. 32
Telefon: 815 59 750
Ordrefaks: 22 05 78 39
Hjemmeside: www.arbeidsmiljo.no
E-post: ordre@arbeidsmiljo.no
Verne- og helsepersonale (bedriftshelsetjenesten) skal bistå arbeidsgiver i det forebyggende helse- og miljøarbeidet. Dette er regulert i aml. § 3-3. jf forskrift om godkjent bedriftshelsetjeneste mv.
Tjenestemenn kan få dekket nødvendige reiseutgifter i forbindelse med innkallelse til helseundersøkelser.
Kontroll og overvåkning i arbeidslivet
Arbeidsmiljøloven kapittel 9 har regler om kontrolltiltak i virksomheten. Temaet blir jevnlig debattert i nyhetsmedia, bl.a. i forbindelse med adgangen til videoovervåkning av ansatte og kontroll av e-post se PM 2009-08, som bl.a. tar for seg arbeidsgivers adgang til å kontrollere de ansattes bruk av virksomhetens e-post og internett m.v. Se også Datatilsynets nettsider: www.datatilsynet.no «Arbeidslivet / E-poster og filer».
Vi skal her gi en kortfattet oversikt over temaet, og hvordan arbeidsmiljøloven regulerer arbeidsgivers adgang til å føre kontroll med de ansatte i virksomheten.
Temaet dekker et vidt spekter av tiltak og problemstillinger. To hovedproblemstillinger er aktuelle:
a) I hvilken utstrekning har virksomheten adgang til å iverksette kontrolltiltak overfor sine ansatte? Det rettslige utgangspunktet er at kontrolltiltak som virker inngripende i forhold til arbeidstakernes personlige sfære eller integritet, ikke er rettmessige med mindre det foreligger en hjemmel for tiltaket. Hjemmelsgrunnlag for kontrolltiltak kan være lov eller forskrift, samtykke fra den arbeidstakeren det gjelder, tariffavtale, arbeidsavtale, arbeidsreglement og arbeidsgivers styringsrett. Hvilke krav som må stilles for at kontrolltiltaket skal være rettmessig, vil i første rekke avhenge av behovet for kontrollen, kontrolltiltakets art og hvor inngripende det vil virke i forhold til den enkelte. Bestemmelsene om dette er nedfelt i arbeidsmiljøloven kap. 9 «Kontrolltiltak i virksomheten», og slår fast de grunnleggende vilkår for kontrolltiltak i virksomheten, de ansattes krav til informasjon og medvirkning i prosessen, innhenting av helseopplysninger ved ansettelse og gjennomføring av medisinske undersøkelser av arbeidssøkere og arbeidstakere.
b) Hvilken adgang har virksomheten til å behandle opplysninger om arbeidstakerne som fremkommer som et resultat av kontrolltiltakene? Hva som ligger i begrepet «behandling» av opplysninger, er nærmere definert i lov av 14. april 2000: Lov om behandling av personopplysninger (personopplysningsloven (pol.)), og innebærer innsamling, lagring, videreformidling m.v. av opplysninger som kan tilbakeføres til bestemte ansatte. Utgangspunktet etter pol. er at behandling av personopplysninger er forbudt med mindre det foreligger særskilt lovhjemmel, samtykke eller en såkalt særskilt «nødvendighetsgrunn», jf pol. §§ 8 og 9. Behandling av personopplysninger som er fremkommet som et resultat av kontrolltiltak i virksomheten, er underlagt reglene i personopplysningsloven.
Disse hovedproblemstillingene behandler prinsipielt to helt forskjellige spørsmål, samtidig som det er en nær indre sammenheng mellom problemstillingene og de relevante regelverkene.
Norge er også bundet av internasjonale avtaler og konvensjoner på feltet; Den europeiske menneskerettighetskonvensjonen av 4. november 1950 er inkorporert i norsk rett gjennom menneskerettsloven og EUs personverndirektiv er inkorporert gjennom personopplysningsloven.
FAD vil her kort gjennomgå de enkelte deler av arbeidsmiljøloven kap. 9 «Kontrolltiltak i virksomheten».
Arbeidsmiljøloven kap. 9 Kontrolltiltak i virksomheten
§ 9-1 Vilkår for kontrolltiltak i virksomheten
Her er det angitt de generelle vilkårene for at arbeidsgiver skal ha adgang til å iverksette kontrolltiltak overfor sine arbeidstakere. Reglene er ment å skulle kodifisere gjeldende rett. Kravet til saklighet innebærer at tiltaket må være begrunnet i et formål som er forankret i virksomheten, tiltaket må være egnet til å fremme formålet og tiltaket skal ikke settes i verk vilkårlig overfor arbeidstakerne. Det vises i denne forbindelse til to sentrale Høyesterettsdommer: «Kårstø-dommen», Rt. 2001 s 418 og «Nøkk-dommen», Rt. 2000 s. 1602, som slår fast at arbeidsgivers styringsrett begrenses av alminnelige saklighetsnormer.
Det må også foreligge en saklig grunn overfor den enkelte arbeidstaker som blir utsatt for kontroll. Sakligheten må altså vurderes i forhold til hver enkelt. Det som kan være saklig grunn for kontroll for én arbeidstaker eller gruppe av arbeidstakere, vil ikke automatisk være tilstrekkelig saklighetsgrunn overfor andre. Bestemmelsen stiller her krav om tilstrekkelig saklig grunn, og i lovens forarbeider vises det i denne forbindelse til anvendelsen av saklighetskriteriet ved oppsigelser etter arbeidsmiljøloven § 15 (tidligere § 60 m.v.).
Krav om forholdsmessighet. Ved vurderingen av lovens krav om forholdsmessighet mellom arbeidsgivers saklige grunn til kontroll og de ulemper som påføres arbeidstakeren, vil det ikke være tilstrekkelig å vurdere det enkelte kontrolltiltaket for seg; det er summen av kontrolltiltak som er relevant. Det hjelper ikke at et enkeltstående kontrolltiltak i seg selv er forholdsmessig, dersom innføringen av det medfører at den forsvarlige tålegrense blir overskredet. Sentralt i vurderingen av forholdsmessigheten er bl.a. hvor tungtveiende virksomhetens behov for kontroll er, arten av kontroll (enkeltstående eller regelmessig), hvordan den skal gjennomføres og hvilke inngrep i arbeidstakerens personvern kontrolltiltaket medfører. Av dette følger også at arbeidsgiver, i valget mellom tiltak som fyller kontrollbehovet, skal benytte det tiltak som er minst inngripende overfor arbeidstakeren.
Det skal mye til at tradisjonelle kontrolltiltak som tidsregistrering, adgangskontroll eller kontroll i forbindelse med konkret mistanke om straffbare forhold eller andre misligheter vil bli ansett som uforholdsmessige. På den annen side vil kontrolltiltak som medfører ikke ubetydelige inngrep i slike rettsgoder som personlig integritet, verdighet og privatlivets fred, legemets ukrenkelighet eller lignende bare unntaksvis fylle lovens vilkår for kontrolltiltak.
Forholdet til personopplysningsloven
Inngrep som f.eks. blodprøve, brevåpning eller ad hoc-kontroller faller utenfor personopplysningsloven. Vilkårene for å gjennomføre slike kontrolltiltak overfor arbeidstakere i virksomheten følger av arbeidsmiljøloven kap. 9 og av særlovgivningen. Personopplysningsloven kommer imidlertid til anvendelse på all behandling av personopplysninger i forbindelse med kontrolltiltak overfor arbeidstakerne, dersom det innsamles, lagres og sammenstilles persondata m.v, jf pol. § 2 nr. 2. Når det gjelder medisinske undersøkelser av arbeidstakere, som f.eks. blod- eller urinprøver, finnes hjemmelen til å foreta slik undersøkelse i arbeidsmiljøloven § 9-4 eller i spesiallovgivningen. Arbeidsmiljøloven § 9-4 anses for å være en spesialbestemmelse (lex specialis) i forhold til personopplysningsloven når det gjelder hjemmel for å gjennomføre slike tiltak. Dersom tiltaket iverksettes, gjelder personopplysningslovens regler for behandling m.v., jf arbeidsmiljøloven § 9-1 andre ledd.
Ut fra forarbeidene er det mye som taler for at de arbeidsrettslige regler og personopplysningslovens vilkår vil kunne fortolkes og praktiseres i lys av hverandre. De arbeidsrettslige prinsipper i arbeidsmiljøloven kan langt på vei sies å inneholde de samme personvernnormer som personopplysningsloven bygger på. Dette gjelder særlig bestemmelsen i pol. § 8 f). Etter denne bestemmelsen kan opplysninger om arbeidstaker behandles dersom behandlingen er nødvendig for «at den behandlingsansvarlige eller tredjepersoner som opplysningene utleveres til kan ivareta en berettiget interesse, og hensynet til den registrertes personvern ikke overstiger denne interessen».
FAD antar at det som regel vil foreligge behandlingsadgang etter personopplysningsloven dersom arbeidsmiljølovens vilkår for rettmessige kontrolltiltak er oppfylt. Kravet om saklig grunn i arbeidsmiljøloven vil normalt føre til at personopplysningslovens vilkår om berettiget interesse er oppfylt. Vilkåret i arbeidsmiljøloven om forholdsmessighet vil i alminnelighet innebære at personopplysningslovens krav er tilfredsstilt. Det innebærer at hensynet til arbeidstakerens personvern ikke må overstige arbeidsgivers berettigede interesse.
Kontrolltiltak og behandling av personopplysninger i forbindelse med slik kontroll er hjemlet i to forskjellige lover, og arbeidsgiver må derfor sørge for å finne hjemmel, så vel for selve kontrolltiltaket som for behandling av personopplysninger, dersom han ønsker å behandle de personopplysninger som kommer frem ved kontrolltiltaket.
§ 9-2 Drøfting, informasjon og evaluering av kontrolltiltak
Bestemmelsene om drøfting og informasjon knytter seg til de systemer for kontroll og overvåkning som virksomheten anvender. Det er ikke forutsatt at gjennomføringen av den enkelte kontroll skal utløse en drøftings- og informasjonsplikt. Med «tillitsvalgt» stilles det ikke her krav om tillitsvalgte i tariffrettslig forstand. Også verneombud eller andre valgte tillitspersoner kan opptre som de ansattes representanter i denne sammenheng. Drøftingen skal skje så tidlig som mulig; dvs. før beslutning om å etablere kontrollsystem treffes, og så tidlig at tillitsvalgte og arbeidstakerne har mulighet til å påvirke beslutningen. Informasjonsplikten overfor arbeidstakerne gjelder uavhengig av om det er tillitsvalgte ved virksomheten.
Evaluering av kontrolltiltak skal foretas for å sikre at de behov som opprinnelig begrunnet kontrolltiltaket fortsatt er gyldige. Dersom behovet for kontrolltiltaket ikke lenger er til stede, må det avvikles.
§ 9-3 Innhenting av helseopplysninger ved ansettelse
Formålet med denne reguleringen er å hindre at arbeidstakere på urimelig grunnlag holdes ute fra arbeidslivet, og med «helseopplysning» er det ment informasjon som kan bidra til å kartlegge personers nåværende og mulige fremtidige helsetilstand. Bestemmelsen er uttømmende med hensyn til hvilke helseopplysninger som kan innhentes i ansettelsesprosessen. Dette innebærer at arbeidsgiver ikke har anledning til å innhente flere helseopplysninger enn dem som er «nødvendige», selv om arbeidssøkeren/arbeidstakeren har gitt samtykke til dette. Det er heller ikke anledning til å be om slikt samtykke.
Arbeidsgiver må kunne stille spørsmål om arbeidstaker er i stand til å greie de fysiske oppgaver som stillingen innebærer, herunder om arbeidstakeren lider av en sykdom som er uforenlig med den aktuelle stillingen. Det er imidlertid ikke anledning til å stille generelle spørsmål om risiko for fremtidig sykdommer eller helseproblemer. Eventuelle helsekrav til stillingen og krav om helseundersøkelser bør gå frem av kunngjøringsteksten.
§ 9-4 Medisinske undersøkelser av arbeidssøkere og arbeidstakere
Alle typer helsekontroller, både kliniske og biologiske, må i utgangspunktet betraktes som inngrep i den enkelte arbeidstakers personlige integritet, og må derfor begrenses til det som er strengt nødvendig ut fra hensynet til virksomhetens behov. Nedenstående oppregning er uttømmende, og arbeidsgiver kan ikke be om samtykke til medisinsk undersøkelse på annet grunnlag eller benytte et samtykke gitt av arbeidstaker til andre undersøkelser enn de som loven gir adgang til. På denne bakgrunn kan arbeidsgiver bare kreve at medisinske undersøkelser skal foretas i følgende tilfeller:
a) når det følger av lov eller forskrift,
b) ved stillinger som innebærer særlig risiko,
c) når arbeidsgiver finner det nødvendig for å verne liv eller helse.
Med «stillinger som innebærer særlig risiko» i bokstav b) menes stillinger der utøveren rutinemessig kommer i situasjoner hvor konsekvensene av feil i utførelsen er særlig store, enten for arbeidstakeren selv, for tredjeperson eller har store samfunnsmessige konsekvenser, og hvor det derfor må stilles særlige krav til aktsomhet og oppmerksomhet.
Begrepet «liv og helse» i bokstav c) gjelder både i relasjon til arbeidstakeren selv, andre arbeidstakere og tredjeperson. Nødvendighetskriteriet skal tolkes strengt. Faren må være alvorlig og fremstå som konkret, nærliggende og sannsynlig, og kriteriet må være tilfredsstilt for den enkelte arbeidstaker eller gruppe av arbeidstakere.
Dersom vilkårene for å kreve helseundersøkelse er til stede, vil undersøkelsen også kunne omfatte rusmiddeltesting.
Etter aml. § 10-11 er arbeid mellom kl. 2100 og kl. 0600 nattarbeid. Nattarbeid er i utgangspunktet forbudt. Loven regulerer i hvilke tilfeller nattarbeid likevel tillates brukt. Om beregnet tid for nattarbeid i staten, se HTA § 7 nr. 3.
I henhold til aml. § 10-2 fjerde ledd har arbeidstakere, som av helsemessige, sosiale eller andre viktige velferdsmessige grunner har behov for det, rett til å få sin arbeidstid redusert. Dette gjelder bare dersom arbeidstidsreduksjonen kan gjennomføres uten særlig ulempe for virksomheten. Det skal foretas en konkret vurdering og aveiing mellom arbeidstakers og virksomhetens forhold. Bestemmelsen tar særlig sikte på småbarnsforeldre, personer med omsorgsforpliktelser og eldre eller syke arbeidstakere.
Arbeidstidsreduksjonen skal tidsfastsettes, og arbeidstaker har krav på å gå tilbake til tidligere arbeidstid etter utløpet av en avtalt periode (for maksimalt 2 år av gangen).
Arbeidstidsreduksjonen kan også tas ut som arbeidsfrie perioder.
Bestemmelsen gjelder også for ledere, men ikke for militært personell.
Den alminnelige arbeidstid etter arbeidsmiljøloven må som hovedregel ikke være over 9 timer i døgnet og ikke over 40 timer i uken, jf § 10-4 første ledd. Ved tariffrevisjonen våren 1986 ble det avtalt en arbeidstidsnedsettelse til 37,5 timer pr. uke med virkning fra 1. januar 1987. Se for øvrig SPH pkt. 3.1 om arbeidstiden i staten.
Arbeidsmiljølovens bestemmelser om den alminnelige arbeidstid og om omfanget av overtidsarbeid gjelder også i statstjenesten.
Enkelte grupper tjenestemenn er imidlertid helt eller delvis unntatt fra reglene i arbeidstidskapitlet. Dette gjelder bl.a.:
– tilsatte ved utenriksstasjonene under Utenriksdepartementet
– deler av den geistlige forvaltning
– polititjenestemenn
– visse grupper helsepersonell
Arbeidsmiljølovens arbeidstidskapittel gjelder ikke for arbeidstakere i ledende eller særlig uavhengig stilling, jf aml. § 10-12 første ledd, jf andre ledd. Slike arbeidstakere anses ikke for å ha avgrenset arbeidstid.
Tvist om et arbeid er unntatt fra arbeidsmiljølovens arbeidstidskapittel avgjøres av Arbeidstilsynet.
Vanligvis skal spisepausen ikke medregnes i arbeidstiden, men ifølge aml. § 10-9 første ledd skal hvilepausen regnes som arbeidstid dersom arbeidstakeren ikke fritt kan forlate arbeidsstedet i pausen. Når virksomhetens art gjør det nødvendig, kan arbeidsgiveren la arbeidstakerne innta sine måltider i pauser under arbeidets gang og slik at arbeidstakerne, om nødvendig, hele tiden må oppholde seg på arbeidsstedet. I slike tilfelle og i tilfeller hvor det ikke finnes tilfredsstillende spiserom eller hvilerom, skal pausen anses som en del av arbeidstiden, jf § 10-9 første ledd.
Ved avtale eller reglement mv. kan det være fastsatt at spisepausen skal inngå i arbeidstiden. Se f.eks. Reglement for personalforvaltningen i departementene som i § 18, fastsetter at tjenestemennene har rett til 20 minutters spisepause i arbeidstiden.
Som hvilepause regner loven avbrytelser i arbeidstiden som på forhånd er bestemt til hvile, og hvorunder arbeidstakeren kan forlate arbeidsstedet. Hvilepausen regnes fra det tidspunkt arbeideren forlater sin arbeidsplass og til vedkommende er tilbake igjen. Gangtid til og fra spiselokalet, ventetid i matkø o.l. må regnes med i hvilepausen. Arbeidstakeren må også vanligvis ha adgang til å forlate bedriftens område under pausen, men arbeidsgiveren har rett til å kontrollere fraværstiden.
Hvilepausen er som regel kombinert med spisepausen. Utenom den vanlige hvile- og spisepausen kan det være fastsatt en eller flere kortere pauser.
Arbeidsreglementene og tariffavtalene inneholder som regel bestemmelser om hvile- og spisepauser.
Hvilepausen trenger ikke legges til samme tid for hele personalet, men kan ordnes skiftvis. Loven inneholder ingen bestemmelse om når hvilepausene skal være.
Formålet med bestemmelsene i arbeidsmiljøloven er å beskytte den enkelte arbeidstaker mot helseskadelig eller sosialt uheldig ekstra-arbeid. Loven trekker derfor opp den ytre ramme for avtaler om arbeidstiden i det enkelte arbeidsforhold. Loven skiller ikke mellom de tilfelle der ekstraarbeid er organisert som ekstraerverv og de tilfelle der det er organisert som overtidsarbeid. Arbeidsmiljølovens bestemmelser om arbeidstid og overtid må derfor forstås slik at de regulerer adgangen til å ta enhver form for ekstraarbeid hos den enkelte arbeidsgiver. Hvem som i denne forbindelse skal betraktes som arbeidsgiver innen staten, må som utgangspunkt være den etat/institusjon/virksomhet som opptrer som part i tilsettingsforholdet.
Bruk av overtid og utbetaling av overtidsgodtgjøring er regulert i arbeidsmiljøloven, tariffavtaler, særavtaler og særlige bestemmelser.
Innenfor rammen av arbeidsmiljøloven og avtale har en arbeidstaker plikt til å arbeide utover den ordinære fastsatte ukentlige arbeidstid i stillingen.
Etter aml. § 10-6 andre ledd er overtidsarbeid det arbeid som arbeidstakeren utfører utover den alminnelige arbeidstid som er fastsatt i arbeidsmiljøloven.
Etter aml. § 10-6 første led må overtidsarbeid ikke gjennomføres uten at det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for det.
Før overtidsarbeidet iverksettes skal arbeidsgiveren, dersom det er mulig, drøfte nødvendigheten av slikt arbeid med arbeidstakernes tillitsvalgte.
Arbeidsgiveren plikter å frita arbeidstaker for å utføre overtidsarbeid når denne av vektige sosiale grunner ber om det. Arbeidsgiveren plikter også å frita arbeidstaker som ber om det, når arbeidet uten skade kan utsettes eller utføres av andre.
Overtidsarbeid skal søkes fordelt på en slik måte at en unngår for stor belastning på den enkelte arbeidstaker. Det er forbudt å benytte arbeidstakere under 18 år til overtidsarbeid.
Etter aml. § 1-2 fjerde ledd kan Kongen unnta deler av den offentlige forvaltning fra loven eller deler av den, når virksomheten er av så særegen art at den vanskelig lar seg tilpasse lovens bestemmelser. Kongens myndighet er delegert til Arbeidstilsynet.
Aml. kap. 10 – Arbeidstid gjelder bl.a. ikke for arbeidstakere i ledende eller særlig uavhengig stilling, jf § 10-12 første ledd, jf andre ledd. Slike arbeidstakere er, med visse unntak ikke omfattet av arbeidstidsreglene.
Etter aml. § 10-6 åttende ledd heter det at overtidsarbeid sammen med den alminnelige arbeidstid ikke skal medføre en samlet arbeidstid på over 13 timer i løpet av 24 timer eller 48 timer i løpet av sju dager.
Den ukentlige arbeidstid, inkludert overtid, skal ikke overstige 48 timer i gjennomsnitt over en periode på åtte uker. Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte, i en virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan skriftlig avtale unntak fra grensen på 13 timer i løpet av 24 timer, men den arbeidsfrie perioden kan ikke avtales kortere enn åtte timer. Arbeidstakere skal i så fall sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern, jf aml. § 10-6 åttende og niende ledd.
Det tilligger fortsatt arbeidsgivers styringsrett å pålegge nødvendig overtidsarbeid dersom vilkårene for dette er tilstede. Overtidsarbeidet må ikke overstige ti timer i løpet av sju dager, 25 timer i fire sammenhengende uker og 200 timer innenfor en periode på 52 uker. Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale kan skriftlig avtale overtidsarbeid inntil 15 timer i løpet av sju dager, men slik at samlet overtidsarbeid ikke overstiger 40 timer i fire sammenhengende uker. Overtidsarbeidet må ikke overstige 300 timer innenfor en periode på 52 uker.
Den enkelte virksomhet må selv påse at overtidsarbeid holdes innenfor lovens grenser og egne budsjettrammer.
Arbeidsmiljøloven bygger i utgangspunktet på en normalarbeidstid på 40 timer i løpet av sju dager, jf § 10-4 første ledd.
Overtidsarbeid i lovens forstand er arbeid som varer utover den alminnelige arbeidstid, dvs. 40 timer i løpet av sju dager.
Hovedtariffavtalen i staten innebærer etter 1. januar 1987 en tilsvarende normalarbeidstid på 37,5 timer pr. uke, jf PM 1986-24. Denne arbeidstid følger for øvrig det som gjelder for andre store deler av norsk arbeidsliv.
Dette medfører at en arbeidstaker i staten med 37,5 timers arbeidsuke kan pålegges 200 timer overtidsarbeid i tillegg til det antallet timer som på årsbasis utgjør forskjellen mellom 37,5 og 40 timers uke, uten at det normalt blir tale om overtidsarbeid i arbeidsmiljølovens forstand, jf aml. §§ 10-6 første og andre ledd, 10-4 første ledd og § 10-6 fjerde til og med sjuende ledd.
Differansen mellom 37,5 og 40 timers uke skal ikke føres som reelle overtidstimer i henhold til arbeidsmiljøloven i virksomhetens statistikk over overtid. Arbeidstakerne har dog krav på tariffmessig betaling etter HTA § 13 nr. 2 for denne differansen.
Den overtid som skal regnes som overtid i arbeidsmiljølovens forstand i løpet av en periode på 52 uker, er overtidsarbeid som utføres utover 40 timer pr. uke. Er det uker hvor arbeidstakeren ikke arbeider mer enn ordinær arbeidstid, (37,5 timer), så vil vedkommende ikke «spare opp» eller «ha til gode» 2,5 timer pr. uke for disse uker. Det antall timer på årsbasis som disse 2,5 timene utgjør, vil derfor være avhengig av hvor mange uker det arbeides overtid.
Timene som utgjør differansen mellom 37,5 og 40 timers uke, kommer derimot ikke i tillegg til de nevnte 300 timene i kalenderåret for arbeidstakere som kommer inn under HTA § 13 nr. 4 c fordi dette er et tariffmessig timetall som ikke har noen sammenheng med arbeidsmiljølovens overtidstimer. Disse arbeidstakerne omfattes heller ikke av begrensningene i arbeidsmiljøloven om bl.a. daglig og ukentlig maksimalgrenser for overtid.
11.1.10.1 Utbetaling av lønn, aml. § 14-15
Aml. § 14-15 og HTA § 9 fastsetter regler for utbetalingen av den lønn som arbeidstakerne, herunder tjenestemenn/embetsmenn i staten skal ha. I tillegg kan det være sluttet egne tariffavtaler om utbetalingstid mv., f.eks. for overenskomstlønnet personell og lærlinger. I tillegg til bestemmelsene i lov og tariffavtale kan utbetalingsmåten mv. også være regulert ved avtale med den enkelte tjenestemann.
Feriepenger er likestilt med lønn, jf ferielovens § 11 (6).
Arbeidsmiljøloven stiller ikke lenger krav om at lønn og feriepenger skal utbetales kontant. Arbeidsgiver som er bundet av tariffavtalebestemmelse eller annen avtalebestemmelse om utbetalingsmåte for lønn eller feriepenger, kan anvende den overfor alle arbeidstakere ved virksomheten, såfremt et flertall av dem er bundet av avtalen. For staten er dette avtalt mellom partene, jf HTA § 9 og kommentarene til denne bestemmelsen.
For måneds- eller årslønte arbeidstakere, skal utbetaling skje minst to ganger i måneden, hvis ikke annet avtales, jf aml. § 14-15 første ledd. Utbetalingstiden i staten er fastsatt til den 12. i hver måned, jf HTA § 9. Det må inngås særskilt avtale mellom vedkommende administrasjon og de respektive organisasjoners lokalavdelinger dersom utbetaling av lønn skal skje en annen dato enn den 12. i måneden.
Ordningen med utbetaling av lønn over konto i bank eller ved utbetalingsanvisning, synes å være gjennomført i de fleste statlige virksomheter, jf HTA § 9 nr. 2.
Utbetalingstiden for feriepenger reguleres av ferieloven § 11.
Bestemmelsene om tid og sted for utbetaling av lønn skal hindre at arbeidstakeren påføres ekstra ulemper ved f.eks. å måtte vente på lønnen utover arbeidstidas slutt. Ved utbetaling over lønnskonto må lønnen være disponibel på arbeidstakerens konto på lønningsdagen, og vedkommende må få melding om hvilket beløp som er overført til lønnskontoen, til det sted og den tid som er fastsatt for lønnsutbetalingen.
Etter at arbeidsgivere mer og mer har gått over til databehandling av lønnsutbetalingen, har det forekommet tilfeller der arbeidstakere har måttet vente lenge på lønnen fordi de ved en feil ikke er kommet med i behandlingen av lønnsoppgjøret. I slike tilfelle har arbeidstakeren krav på at et omtrentlig utregnet beløp blir utbetalt på lønningsdagen. Den nøyaktige justering må senere komme ved neste lønnsoppgjør.
Trekk i lønn og feriepenger kan ikke gjøres unntatt når dette er uttrykkelig fastsatt, jf aml. § 14-15 andre og tredje ledd.
Lønnstrekkadgangen etter aml. § 14-15 andre ledd er innsnevret i forhold til arbeidervernlovens regler, når det gjelder erstatning for tap eller skade som arbeidstakeren har påført virksomheten. Som hittil vil lønnstrekk kunne foretas når det er hjemlet i lov, når det gjelder arbeidstakers egenandel til tjenestepensjonsordninger som er omfattet av foretakspensjonsloven, innskuddspensjonsloven eller offentlige tjenestepensjonsordninger, eller når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale mellom arbeidsgiveren og den enkelte arbeidstaker. I tillegg kan gjøres fradrag i lønnen når det er fastsatt regler om det i tariffavtale. Avtalen kan imidlertid bare gjelde fagforeningskontingent og avgift til opplysnings- og utviklingsfond, og kan bare gjennomføres overfor dem som er bundet av avtalen.
Etter aml. § 14-15 andre ledd bokstav e kan erstatning for skade eller tap som arbeidstakeren forsettlig eller grovt uaktsomt har påført virksomheten trekkes i lønnen når arbeidstakeren skriftlig har erkjent erstatningsansvar eller når erstatningsansvar for slik skadevoldelse er fastslått ved dom eller når arbeidstakeren rettstridig fratrer sin stilling. Skaden eller tapet må være påført virksomheten (bedriften) i forbindelse med arbeidet. En skade arbeidstakeren påfører arbeidsgiveren utenom arbeidsforholdet kan arbeidsgiveren ikke gjøre fradrag for i lønnen. Det kan heller ikke trekkes i lønn for skade som er påført arbeidskollegaer. Arbeidsgiveren kan dermed ikke foreta lønnstrekk bare etter sin egen vurdering av erstatningsspørsmålet, bortsett fra det tilfelle hvor arbeidstakeren fratrer sin stilling uten å overholde oppsigelsesfristen (uten å ha rettsgyldig grunn).
De ekstrautgifter arbeidsgiveren måtte bli påført ved at arbeidstakeren fratrer sin stilling uten å overholde oppsigelsesfristen, må arbeidsgiveren også kunne trekke fra i sluttoppgjøret med arbeidstakeren. Det må kunne dokumenteres at utgiftene er påført fordi oppsigelsesfristen ikke ble overholdt. Utgifter som arbeidsgiveren ville blitt påført om oppsigelsesfristen var overholdt, som f.eks. utgifter til annonse etter ny arbeidstaker, kan ikke trekkes fra.
Når det gjelder tap fordi maskiner blir stående ubenyttet, kan arbeidsgiveren bare trekke for bruttotapet med fradrag av alle utgifter som innspares fordi maskinen står. Ved vurderingen av tapets størrelse må det også tas hensyn til at arbeidsgiveren sparer lønnsutgifter til arbeidstakeren når han ikke arbeider i oppsigelsestiden.
Et særskilt spørsmål er i hvilken utstrekning arbeidsgiveren kan gjøre fradrag i lønnen når det er utbetalt for meget lønn. I alminnelighet vil virksomheten ha lidd et tap ved at den har utbetalt for mye lønn. Spørsmålet blir derfor om dette tapet kan sies å være påført virksomheten av arbeidstakeren og om arbeidstakeren i denne forbindelse har opptrådt forsettlig eller grovt uaktsomt, jf aml. § 14-15 andre ledd. Har arbeidstakeren ved svik forledet arbeidsgiveren til å utbetale seg for mye lønn, eller vært klar over at det ble utbetalt for mye uten å si fra om det, kan arbeidsgiveren trekke det for meget utbetalte i senere lønnsoppgjør. Har arbeidstakeren derimot mottatt for mye lønn i god tro, kan lønnstrekk ikke gjennomføres, med mindre arbeidstakerens gode tro skyldes grov uaktsomhet. Det vil i tilfelle være nokså avgjørende om arbeidsgiverens oppgave over lønnens størrelse og hvordan den er beregnet, gjør det lett for arbeidstakeren å oppdage eventuelle feil.
Loven regulerer ikke arbeidstakerens tilbakebetalingsplikt i tilfelle det er mottatt for mye lønn. Dette må avgjøres etter reglene om «condictio indebiti». Normalt vil spørsmålet om arbeidstakeren har vært i aktsom god tro eller ikke, være avgjørende. Arbeidstakeren kan således godt ha plikt til å betale tilbake det vedkommende har fått for mye, selv om arbeidsgiveren ikke kan gjennomføre lønnstrekk.
Forutsetningen for at lønnstrekk kan gjennomføres er i alle tilfelle at arbeidstakeren skriftlig erkjenner erstatningsansvar eller dette er fastslått ved dom.
Etter § 14-15 tredje ledd må lønnstrekket etter bokstav c, e og f begrenses til den del av lønnen som overstiger det arbeidstakeren med rimelighet trenger til underhold for seg og sin husstand. En tilsvarende begrensning gjelder for andre fordringshaveres dekningsrett, se lov av 8. juni 1984 nr. 59 § 2-7. Vurderingen av hva som overstiger det arbeidstakeren med rimelighet trenger til underhold, må bli skjønnsmessig. Etter aml § 14-15 fjerde ledd skal arbeidsgiveren rådføre seg med arbeidstakeren og arbeidstakerens tillitsvalgte før lønnstrekk foretas, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Er arbeidstakerne ikke organiserte, skal arbeidsgiveren rådføre seg med to representanter som er valgt av arbeidstakerne med slike spørsmål for øye. Regelen bygger på vanlig praksis.
Aml. § 14-15 femte ledd gir bestemmelse som sikrer lønnsmottakeren rett til å få sin lønn spesifisert. De lønningslister som i dag brukes i staten med lønnsslipp, dekker de krav som er satt i arbeidsmiljøloven.
I enkelte etater er det fastsatt ved reglement, ved instruks eller lignende at feilutbetaling skal meldes straks. Tjenestemannen har plikt til å gi slik melding selv om det ikke er pålagt ved instruks e.l. For øvrig skal tjenestemannen kontrollere at det mottatte beløp stemmer med det beløp som står oppført på lønningsliste/lønnsslipp.
Aml. § 14-5, jf § 14-6, har bestemmelser om at det skal inngås skriftlig arbeidsavtale og hva denne minst skal omfatte.
For så vidt angår § 14-6 første ledd bokstav m, kan det for statens vedkommende by på praktiske problemer å gi opplysninger om alle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet. Man har i staten et system med hovedtariffavtale og særavtaler. Særavtalene kan være generelle (f.eks. særavtale om fleksibel arbeidstid i staten og særavtale for bolig- og kostfradrag), eller spesielle for de enkelte virksomheter eller grupper av virksomheter (eks. innen politiet og veietaten). Parter i Hovedtariffavtalen og sentrale særavtaler er staten v/FAD og hovedsammenslutningene. I lokale særavtaler er staten v/vedkommende fagdepartement eller virksomhet part på arbeidsgiversiden. De berørte tjenestemannsorganisasjoner er part på arbeidstakersiden.
Arbeidsgiverpolitisk avdeling har tidligere gitt uttrykk for at det i arbeidsavtalen er tilstrekkelig å vise til Hovedtariffavtalen i staten, til sentrale særavtaler som har direkte betydning for arbeidsforholdet og lokale særavtaler i vedkommende virksomhet for å tilfredsstille kravene i aml. Dette syn sluttet daværende Kommunal- og arbeidsdepartementet seg til i Ot.prp. nr. 78 (1993-94). For statens vedkommende er det således ikke nødvendig i arbeidsavtalen å henvise til alle de tariffavtaler en tjenestemann kan bli berørt av. Opplysninger om partsforholdet forutsettes inntatt i arbeidsavtalen. Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet legger til grunn at dette syn fortsatt kan gjøres gjeldende. FAD vil minne om at det er tre nye forhold en arbeidsavtale må inneholde opplysninger om, jf aml § 14-6 bokstav j), k) og l). Lengden og plassering av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstid, jf §14-6 bokstav j) samt lengden av pauser, jf bokstav k). Etter bokstav l) skal det opplyses om avtale som regulerer særlig arbeidstidsordning, jf § 10-2 andre, tredje og fjerde ledd. FAD legger etter dette til grunn at arbeidsavtalen også må opplyse om den sentrale særavtalen om fleksitid i staten.
Embetsmenn vil etter utnevnelsen i statsråd få et dokument som inneholder beskjed om utnevnelsen (Bestallingen). Dette dokument inneholder bl.a. som vilkår at vedkommende har plikt til å finne seg i de forandringer av embetets forretningsskrets eller embetsdistriktets utstrekning som måtte bli bestemt ved lov eller av Kongen med Stortingets samtykke.
Kommentarer til dette kapitlet i arbeidsmiljøloven, knyttet opp til tjenestemannslovens bestemmelser, er tatt inn i kapitlet om Oppsigelse i SPH pkt. 2.8.
Kommentarer til dette kapitlet i arbeidsmiljøloven, og tjenestemannslovens bestemmelser, er tatt inn til kapitlene om Omorganisering, oppsigelse og fortrinnsrett under SPH pkt. 2.7 til 2.9.