8.21 § 21 Likestilling

Arbeidsgiver har ansvar for å vurdere alle sine personalpolitiske tiltak i forhold til likestillings- og diskrimineringslovgivningen, eks arbeidstid, lønn, bruken av permisjonsordninger, fordelingen av arbeidsoppgaver, ansettelse/oppsigelser, mentorordninger, barnehagetilbud og andre sosiale velferdstiltak, jf Ot.prp. nr 77 (2000-2001). Likestillingsloven § 1 a pålegger arbeidsgiver å ikke bare forhindre forskjellsbehandling, men også å aktivt sette i verk konkrete tiltak for å fremme likestilling. For at arbeidet skal være målrettet må både målet for arbeidet defineres, og hvem som er ansvarlig for å oppfylle dette. Viktige likestillingstiltak kan være å tilrettelegge for at ansatte kan kombinere arbeidet med familieliv (møter bør legges til kjernetiden av hensyn til ansatte med omsorgsforpliktelser), kartlegge lønnsforskjeller, herunder ved de lokale lønnsforhandlingene fremlegge statistikk til bruk for forhandlingene som beskriver lønnsendringer i forhold til kjønn, den lokale lønnspolitikken må legge til rette for at deltidsansatte og ansatte som har forelderpermisjon også blir vurdert mht lønnsopprykk), vurdere kriteriene for karriere og lønnsutvikling (interne arbeidsgrupper bør ha en kjønnbalansert sammensetning, interne kurs bør avholdes slik at det er mulighet for deltakelse for arbeidstakere med omsorgsforpliktelser, deltidsansatte må ha like gode muligheter for kvalifiserende arbeidsoppgaver som heltidsansatte), samt å vurdere tiltak for å forhindre seksuell trakassering.

Postiv særbehandling til fordel for det ene kjønn er hjemlet i likestillingsloven § 3a. Adgangen til å særbehandle må være i samsvar med likestillingslovens formål som er å fremme likestilling og særlig ta sikte på å bedre kvinnens stilling. EFTA-domstolen behandlet i 2003 en sak som gjaldt universitetenes bruk av øremerking av spesielle stillinger til fordel for kvinner, og fastslo at slik øremerking var i strid med EØS-avtalen.

Det gitt en egen forskrift om særbehandling av menn for å styrke menns posisjon i relasjon til omsorg for barn. (Kgl. res 17. juli 1998). Forskrift om særbehandling av menn gir hjemmel for moderat kvotering (mannlig søker kan tilsettes dersom vedkommende er like godt eller tilnærmet like godt kvalifisert som den kvinnelige søker) der arbeidsoppgavene i hovedsak er rettet inn mot undervisning av eller omsorg for barn (barnehager/parker, skole-fritidsordninger, grunnskole og i barnevernsinstitusjoner).

Det er viktig at det utarbeides årlig statistikk over kjønnrepresentasjonen for de ulike stillingskategoriene. Det er bare gjennom bruk av denne at virksomheten lovlig kan benytte adgangen til å oppfordre det underrepresenterte kjønn til å søke stillingen og benytte kvoteringsadgangen. Med underrepresentasjon forstås i denne sammenheng mindre enn 40 % (kvinner). Dersom likestillingsstatistikken viser en underrepresentasjon på det aktuelle fagområdet, kan denne benyttes som grunnlag for å oppfordre det underrepresenterte kjønn til å søke og å benytte moderat kjønnskvotering ved ansettelse (forutsatt under 40 %). Forutsetning for å bruke statistikken er at den gir et godt og oppdatert uttrykk for den faktisk tilstanden på utlysnings- og ansettelsestidspunktet. Det vises til ovenstående om at det pr i dag foreligger en begrenset adgang til positiv særbehandling til fordel for mannlige søkere.

En stilling skal ikke lyses ledig for bare det ene kjønn, med mindre det finnes en åpenbar grunn til det. Likestillingslovens vilkår om åpenbar grunn tolkes strengt, og forstås slik at det må foreligge en saklig og akseptabel grunn knyttet til stillingens innhold. Det følger av det ulovfestede kvalifikasjonsprisnippet at siktemålet i en tilsettingssak er å finne den søkeren som etter en helhetsvurdering må anses som best kvalifisert for stillingen.  At virksomheten i kunngjøringsteksten tar inn en særskilt oppfordring til kvinner om å søke lederstillinger, er i samsvar med likestillingslovens formål og den personalpolitiske føringen som gjelder i staten om at det fortsatt er behov for å øke antallet kvinnelige søkere til lederstillinger.

Justisdepartementets lovavdeling har uttalt at det vil kunne være i strid med Grunnloven om embeter og andre stillinger som besettes i statsråd ble omfattet av en kvoteringsregel i Hovedavtalen og tilpasningsavtalene.  Avtalefestede kvoteringsregler vil derfor ikke kunne anvendes når slike stillinger skal besettes.  Det betyr imidlertid ikke at Kongen i statsråde ikke har adgang til å kvotere.  Det er selvsagt fullt mulig å benytte kjønnskvotering som virkemiddel for å øke kvinneandelen også ved embetsutnevnelser mv., men partene i arbeidslivet kan ikke ved avtale forplikte Kongen i statsråd til å gjøre det.