2.8 Oppsigelse

2.8 Oppsigelse

2.8.1 Innledning

Reglene om oppsigelse er fastsatt i tjenestemannsloven §§ 8-10 og tjenestemannens adgang til å si opp følger av lovens § 11.

Arbeidsmiljøloven gjelder også for tjenestemenn, men reglene om opphør av arbeidsforhold § 15-1 til og med § 15-9, § 15-11 til og med § 15-14, og § 15-16 gjelder ikke for dem som går inn under tjenestemannsloven. Paragraf 15-10 om oppsigelsesvern ved militærtjeneste gjelder for tjenestemenn. Likeledes vil § 15-8 om oppsigelsesvern ved sykdom og § 15-9 om oppsigelsesvern ved svangerskap, og etter fødsel og adopsjon gjelde så langt det passer for de som går inn under tjenestemannsloven. Se aml. § 1-2 tredje ledd og kgl. res. 16. desember 2005 nr. 1567. Tjml. § 19 nr. 4 har en henvisning til reglene om meddommerutvalg i aml. § 17-6 og § 17-7. I tjml. § 19 nr. 7 er det henvist til aml. § 15-12 og § 15-14 tredje og fjerde ledd og i tjml. § 10 nr. 5 er det vist til aml. §§ 15-8 og 15-9. I tillegg vil forvaltningslovens alminnelige saksbehandlingsregler og saksbehandlingsreglene vedrørende enkeltvedtak komme til anvendelse ved oppsigelse fra arbeidsgiver. Som også nevnt andre steder i håndboken vil grundig dokumentasjon være en grunnleggende forutsetning for en forsvarlig saksbehandling og for saklighetsvurderingen, og derigjennom muligheten til å treffe vedtak.

Ved særskilt lov kan enkelte grupper av tjenestemenn være unntatt fra tjenestemannslovens oppsigelsesregler med særlige oppsigelsesregler fastsatt i vedkommende lov.

Likestillingsloven kommer videre til full anvendelse i de tilfeller det kan bli aktuelt å gå til oppsigelse av arbeidstakere ved statlige virksomheter.

2.8.2 Oppsigelse fra tjenestemannen

Tjenestemannen kan selv si opp sin stilling etter tjml. § 11.

Merknad til § 11:

En tjenestemann kan alltid si opp stillingen sin innenfor de frister som loven setter opp. Det er ikke knyttet noen formregler til oppsigelse fra arbeidstaker, men av dokumentasjonshensyn bør en tjenestemann levere skriftlig oppsigelse. I motsetning til arbeidsgiver, trenger ikke arbeidstaker begrunne sin oppsigelse. Dersom arbeidstaker fratrer uten oppsigelse eller fratrer før oppsigelsesfristen er ute, er dette et brudd på arbeidsavtalen og vil kunne gi grunnlag for krav om erstatning fra arbeidsgiverens side.

Det hender i noen tilfeller at arbeidstaker ønsker å trekke sin oppsigelse tilbake. En arbeidsgiver som har mottatt en klar oppsigelse fra arbeidstaker, og som er uten forbehold, vil normalt ikke ha noen plikt til å akseptere at arbeidstaker trekker oppsigelsen tilbake. Jo lenger tid som går mellom oppsigelsen og ønsket om å trekke oppsigelsen tilbake, desto mindre grunn vil det også være for arbeidsgiver til å imøtekomme et slikt ønske. På den annen side må arbeidsgiver når som helst kunne akseptere en slik tilbaketrekning, med mindre han har disponert over stillingen eller lønnsmidlene til fordel for tredjemann. Se også Bjørnaraa, Gaard og Selmer s. 222 og 449.

Oppsigelsesfristene etter tjenestemannsloven løper fra dato til dato. Ved reglement kan fristene gjøres kortere. Bestemmelsen er ikke til hinder for at administrasjonen i det enkelte tilfelle går med på kortere frist, hvis arbeidsforholdene tillater det.

Befal med plikttjeneste i Forsvaret har ikke rett til selv å si opp sin stilling, jf. lov 2004-07-02 nr. 59 om personell i Forsvaret § 8 første ledd.

2.8.3 Arbeidsgivers oppsigelse

2.8.3.1 Embetsmenn

Tjenesteforholdet mellom staten og embetsmennene kan ikke bringes til opphør ved oppsigelse fra statens side. Etter Grunnloven § 22, må en embetsmann i tilfelle avskjediges, se SPH pkt. 2.11.4.

Tjenesten kan også bringes til opphør etter søknad om avskjed fra embetsmannens side, men en embetsmann har normalt ikke krav på å bli løst fra sitt embete fra et bestemt tidspunkt. Embetsmannen kan normalt ikke kreve seg løst fra embetet før det er utnevnt en etterfølger, eller det er sørget for midlertidig bestyrelse av embetet. Med mindre helt spesielle omstendigheter forligger bør embetsmenn løses fra sitt embete innen rimelig tid, dvs. i løpet av et tidsrom som ikke er vesentlig lengre enn normal oppsigelsesfrist.

2.8.3.2 Oppsigelse i prøvetiden – tjenestemenn

En tjenestemann som har prøvetid, må sies opp etter bestemmelsene i tjml. § 8. Grunnlaget for oppsigelse kan enten være at vedkommende ikke kan tilpasse seg arbeidet, eller ikke tilfredsstiller rimelige krav til dyktighet og pålitelighet. Ved vurderingen av om det foreligger grunnlag for oppsigelse, må man ta stilling til hvilke krav det normalt må stilles til utøvelse av vedkommende stilling. Kravene skjerpes desto høyere stilling vedkommende besitter, f.eks. må det stilles høyere krav til rådgiveren enn til den nyutdannede konsulenten. Videre må det vurderes om arbeidstakeren har fått tilstrekkelig oppfølging og veiledning i prøvetiden jf. tjml. § 8 nr. 1 som fastsetter at «under prøvetiden skal tjenestemannen gis nødvendig veiledning og vurdering av sitt arbeid».

2.8.3.3 Oppsigelse i de første tjenesteår

Oppsigelse i de første tjenesteår er regulert i tjenestemannsloven § 9.

Merknad til § 9:

Adgangen til å si opp er lagt til tilsettingsmyndigheten, dvs. enten Kongen, et departement, et tilsettingsråd (evt. innstillingsråd) eller et kollegialt styre, se tjml. § 17 nr. 3 og § 5 nr. 1.

Tjml. § 9 må ses i sammenheng med regelen i § 8 om prøvetid. Det følger av § 9 at en tjenestemann ikke kan sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens eller tjenestemannens forhold. Det vil i alminnelighet kreves noe mer tungtveiende forhold for å si opp en tjenestemann etter den ordinære prøvetid på 6 måneder. På den annen side må man ha for øye at bestemmelsene er ment å skulle hjemle adgang til oppsigelse av en tjenestemann også i tilfelle hvor det ikke er noe å laste tjenestemannen, og hvor det ikke er grunnlag for avskjed. Det vil også etter utløpet av prøvetiden være adgang til å si opp tjenestemannen pga. dårlig tilpasning til arbeidet, manglende faglig dyktighet mv. Det vil dog kreves en sterkere påvisning av de grunner som påberopes for oppsigelse når oppsigelsen hjemles i § 9 enn når den er begrunnet i § 8. Ordningen må sees i sammenheng med at fast tilsatte tjenestemenn med mer enn to års tjenestetid i virksomheten, bare kan sies opp på de grunnlag som er nevnt i § 10.

Om beregning av «sammenhengende tjenestetid», se SPH pkt. 2.8.4.

2.8.3.4 Oppsigelse etter de første tjenesteår

Oppsigelse etter de første tjenesteår er regulert i tjenestemannsloven § 10 nr. 1 og 2.

Som følge av at stillingshjemmelsystemet ble endelig opphevet av Stortinget 22. mars 2001 med virkning fra 1. oktober 2001, har lovens uttrykk "stillingen inndras", som baserte seg på den tidligere ordning med organiserte statsstillinger, mistet mye av sin betydning. Det foreligger ikke lenger organiserte statsstillinger i budsjettmessig sammenheng, idet statlige virksomheter innenfor sine budsjettmessige rammer står fritt til å inndra og opprette stillinger.

Etter § 10 er det adgang til oppsigelse også når omorganisering eller reduksjon av arbeidet medfører at flere likeartede stillinger blir overflødige, uten at en kan peke på hvilke stillinger som er overflødige. Det vil f.eks. kunne bli aktuelt med innskrenkning i antallet av fullmektig- eller saksbehandlerstillinger innen et departement, av oppsynsmann- eller lensmannsbetjentstillinger i et distrikt e.l.

Hvis det innen en virksomhet er tjenestemenn med mindre enn 2 års tjenestetid som kan erstattes av overtallige tjenestemenn i virksomheten, men som har mer enn 2 års tjenestetid, har det vært antatt at reduksjonen i antallet tjenestemenn bør skje ved ordinær oppsigelse etter § 9 før man går til oppsigelse av eldre tjenestemenn etter § 10 første ledd. Ved oppsigelser blant tjenestemenn som alle har mer enn 2 års tjeneste har en antatt at arbeidsgiver ikke er forpliktet til å følge ansiennitetsprinsippet. Man må, etter en saklig vurdering, kunne legge vekt på forskjeller i kvalifikasjoner, erfaring og egnethet generelt eller på spesielle felt, når dette kan begrunnes i virksomhetens behov. Velger arbeidsgiver å si opp en tjenestemann med lengre ansiennitet enn andre, må avgjørelsen være saklig begrunnet. Dersom det i virksomheten også finnes midlertidige tilsatte har en ment at disse tjenestemenn bør sies opp først.

Ved innskrenkninger av personalantallet (nedbemanninger) i forbindelse med omorganisering eller rasjonalisering, skal dette skje i samråd med tillitsvalgte for de organisasjoner som berøres.

Det kan også oppstå tvil om en enkelt bestemt stilling er inndratt eller falt bort. Dersom arbeidsområdet eller arbeidsbyrden i slike bestemte stillinger blir endret, f.eks. på grunn av rasjonalisering, omorganisering eller endrede forhold for øvrig, må spørsmålet om hvorvidt stillingen er blitt inndratt, slik at oppsigelse kan finne sted, særlig bero på omfanget av de foretatte forandringer. Hvor meget det skal til av forandringer for at en kan si at det foreligger en ny stilling, og ikke bare en mindre omlegging og fortsettelse av den gamle stilling, vil bero på et skjønn. Endringer i arbeidet som er tillagt stillingen må imidlertid være av en så vidt inngripende karakter at stillingen virkelig kan sies å være inndratt.

Dersom det kan sies at stillinger har skiftet karakter, slik at det i realiteten er etablert nye stillinger, kan innehaverne sies opp som overflødige, hvis de ikke vil eller på grunn av uskikkethet ikke kan overta de nye stillinger.

Er forandringene derimot lite vesentlige, kan tjenestemennene ikke sies opp, og spørsmålet om de i slike tilfelle kan pålegges nye funksjoner eller arbeidsoppgaver vil bl.a. måtte vurderes ut fra tilsettingsvilkårene, tjml. § 12 og arbeidsgivers styringsrett generelt. 

Ellers følger det av tjml. § 10 nr. 1, at når en tjenestemann er tilsatt i en bestemt stilling med nærmere avgrenset arbeidsområde, er det ikke adgang til å gå til oppsigelse av en middels dyktig tjenestemann i en annen stilling fordi den overflødige tjenestemann er fremragende dyktig og kan bestyre nevnte stilling atskillig bedre enn dens nåværende innehaver. I slike tilfelle er det innehaveren av den stilling som er overflødig som må sies opp.

Aml. § 15-7 annet ledd fastslår at dersom oppsigelse skyldes driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringstiltak, er oppsigelsen ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiveren har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstakeren. Bestemmelsen gjelder ikke i staten. 

I staten ivaretar tjenestemannsloven § 13 nr.1 dette prinsipp.

Hvis det er mulig å overføre en tjenestemann til annen passende stilling innen samme virksomhet, se nærmere regulering i § 13 nr.1, er det ikke adgang til å si opp vedkommende. Spørsmålet om hva som kan regnes for «passende stilling» i denne forbindelse, må ses i sammenheng med regelen om ventelønn i § 13 nr. 6.

2.8.3.5 Ledende stilling ved anlegg mv., tjml. § 10 nr. 4

I samsvar med § 10 nr. 4 kan tjenestemenn som er tilsatt i ledende stilling ved anlegg eller virksomhet av forretningsmessig art, sies opp selv om tjenesten har vart mer enn fire år, også dersom stillingen ikke inndras eller arbeidet er falt bort. Kravet om saklig grunn i virksomhetens eller tjenestemannens forhold gjelder også for slike oppsigelser. 

2.8.3.6 Midlertidig tilsatte

Tjml. § 7 fastslår når et midlertidig tilsettingsforhold kan bringes til opphør uten oppsigelse. En konstituert embetsmann skal, når grunnlaget for konstitusjonen er bortfalt, pålegges å fratre sitt embete. Embetsmann som er utnevnt i åremålsstilling, plikter å fratre når åremålet er utløpt. Tjenestemann som er tilsatt for et bestemt tidsrom, på åremål eller i utdanningsstilling, skal fratre uten oppsigelse når tiden er ute. Vikarer skal fratre når den faste stillingsinnehaver inntrer i stillingen. Det kan enten være i tilfelle der vedkommende er vikar for tjenestemann som er fraværende, eller i tilfelle der vedkommende har innehatt vikariatet i påvente av fast tilsetting av annen tjenestemann.

Dersom en virksomhet kombinerer bruk av vikariat og tidsbegrensning, må dette være en følge av at arbeidsgiver finner at både vilkårene for å benytte vikar og også vilkårene for tidsbegrenset tilsetting er oppfylt. En slik kombinasjon av bruk av hjemler for midlertidighet må normalt frarådes, da den skaper uklarhet omkring fratredelsestidspunktet, se lovens § 7. Det kan likevel tenkes situasjoner hvor gode grunner kan tilsi en slik ordning, f.eks. der hvor man tar inn en arbeidstaker som vikar, men hvor arbeidsgiver ved et bestemt fremtidig tidspunkt vil klare seg uten en person i stillingen (f.eks. ved å flytte personer internt, fordi man ikke lenger vil ha midler til lønn, eller fordi oppgavene ikke lenger skal utføres).

Tilsettingsforholdet må da formuleres slik at vedkommende er vikar, dog (likevel) ikke ut over et nærmere angitt tidspunkt. Tidsbegrensningen må gjøres ved tilsettingsforholdets begynnelse og må fremgå av arbeidsavtalen. Dersom den man vikarierer for kommer tilbake før dette tidspunkt, vil vedkommende kunne pålegges å fratre vikariatet. Imidlertid er arbeidsavtalen ofte formulert slik at man kan sies å ha gitt den midlertidige en rett til å stå i stilling til det angitte tidspunkt. Dersom arbeidsgiver i et slikt tilfelle aksepterer, evt. må akseptere, at den man vikarierer for kommer tilbake før f.eks. permisjonen utløper, vil dette være arbeidsgivers risiko, slik at vikaren først må fratre ved det angitte tidspunkt.

Dersom ingen av fratredelsesvilkårene er oppfylt, må man gå til oppsigelse på vanlig måte.

Dersom den midlertidige tilsetting har vart i mer enn ett år, må arbeidsgiver gi arbeidstaker varsel om fratreden med minst en måneds frist. Unnlatelse av å varsle i rett tid vil medføre at arbeidsforholdet normalt består i en måned fra det tidspunkt varsel faktisk blir gitt. Dersom det f.eks. ikke er mulig å beholde en vikar i arbeid fordi stillingsinnehaveren etter avtalen har rett til å inntre i stillingen, faller retten til arbeid bort, mens rett til lønn mv. etter arbeidsavtalen består. En tjenestemann vil i et slikt tilfelle bare ha en rett, men ingen plikt, til å fortsette ut over arbeidsavtalens opprinnelige opphørstidspunkt. Arbeidstaker som fratrer uten varsel, men i henhold til arbeidsavtalen, har ikke krav på å gjeninntre eller krav på andre ytelser etter arbeidsavtalen. Arbeidsavtalen er da faktisk opphørt og vedkommende kan heller ikke kreve å gjeninntre. Såfremt selve varslet blir gitt før vedkommende har opparbeidet seg mer enn 4 års sammenhengende tjeneste, vil vedkommende ikke opparbeide seg såkalt «sterkt stillingsvern», selv om vedkommende faktisk blir stående sammenhengende i tjenesten noe ut over 4 år.

2.8.3.7 Oppsigelsesvern ved sykdom, overgang til uførepensjon

Tjenestemenn som rammes av sykdom, vil normalt ha rett til permisjon med lønn under sykefraværet, se SPH pkt. 7.3.11 og SPH pkt. 7.3.18. I den tiden tjenestemannen har slike rettigheter, normalt 49 uker og 5 kalenderdager jf. fellesbestemmelsene § 18 nr. 1 og 2, kan man ikke gå til oppsigelse fra virksomhetens side på grunn av sykdommen.

En tjenestemann som har sykepermisjon med lønn, kan pålegges å ta annet arbeid med bibehold av den faste stillingens lønn, jf. HTA § 11 nr. 2 og merknadene i SPH pkt. 7.3.11. Om uførheten er varig kan også tjenestemannen omplasseres, se tjml. § 12. Vi peker også på arbeidsmiljølovens regler, særlig § 4-6, som også gjelder i statlig virksomhet.

Omplassering løser ikke alltid problemene, og ofte kan det være vanskelig å ordne dette praktisk på en tilfredsstillende måte. Er tjenestemannen fortsatt ufør, kan det etter utløpet av sykelønnsperioden gis uførepensjon fra Statens Pensjonskasse. Slik pensjon kan gis helt eller delvis. Vi viser til SPH pkt. 5.5.

Tjenestemannen må selv søke om pensjon og man kan få søknadsskjema ved henvendelse til Statens Pensjonskasse. Arbeidsgivere som har tilsatte på sykepermisjon med lønn, bør følge disse opp og ta spørsmålet om overgang til uførepensjon opp med vedkommende 4-5 måneder før sykelønnsperioden løper ut. Dette for å unngå at tjenestemannen får et opphold i utbetalingene ved utløpet av sykelønnsperioden, på grunn av den tid det tar før pensjonssøknaden er ferdigbehandlet.

Når en tjenestemann går over til uførepensjon, skal feriepenger gjøres opp som for tjenestemenn som slutter på ordinært vis. Vi viser til SPH pkt. 11.2 om ferieloven med kommentarer. Det er ikke gitt regler om permisjon ved overgang til uførepensjon. Det vil således være oppsigelsesreglene som i siste instans blir bestemmende for tjenestemannens rett til å beholde sin tilknytning til virksomheten. Det har imidlertid på bakgrunn av tjenestemannslovkomiteens innstilling fra 1964, s. 128 flg., utviklet seg en praksis som i de fleste tilfelle innebærer at virksomheten gir permisjon uten lønn i ett år etter sykelønnsperiodens utløp. Før utløpet av dette tidsrommet tas spørsmålet om tjenestemannens forhold til arbeidsgiver opp med tjenestemannen på nytt. Om tjenestemannen da i løpet av nær fremtid kan forventes å vende tilbake til arbeidet, gis det, såfremt det er praktisk mulig for virksomheten, forlenget permisjon for denne korte tid. Er uførheten fremdeles varig, kan tjenestemannen sies opp, og han kan da enten forespørres om han selv vil si opp stillingen, eller virksomheten kan, hvis han ikke ønsker å gjøre dette, selv gjøre slikt vedtak, jf. tjml. § 17. Dersom arbeidsgiver spør om tjenestemannen selv vil si opp sin stilling, bør tjenestemannen samtidig gjøres oppmerksom på at han i så fall vil tape fortrinnsrett og eventuell rett til ventelønn.

Aml. § 15-8 om oppsigelsesvern ved sykdom gjelder også for statlig virksomhet, jf. tjml. § 10 nr. 5. Normalt vil den praksis som er beskrevet ovenfor gi bedre rettigheter enn bestemmelsene der. Vi minner likevel om aml. 15-8 annet ledd som lyder:

«Oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrom arbeidstaker er vernet mot oppsigelse etter denne paragraf, skal anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.»

2.8.4 Beregning av tjenestetid

Nedenfor gjøres det rede for de gjeldende regler vedrørende beregning av tjenestetid og ansiennitet. Under punkt 1 omtales spesielt adgangen til å fastsette regler om beregningen i reglement etter §§ 9 og 10.

Det legges ulike kriterier til grunn for beregning av tjenestetid/ansiennitet når det gjelder oppsigelse (vilkår og frister) og når det gjelder nedbemanning. Kriteriene avspeiler hvilke hensyn som ligger bak reglene. Som en følge av dette kan tjenestetid/ansiennitet for samme person variere avhengig av i hvilken sammenheng beregningen foretas.

1. Beregning av tjenestetid, tjml. §§ 9, 10 og 13

Tjml. §§ 9, 10 og 13 omhandler begrepet «sammenhengende tjenestetid» i henholdsvis vedkommende virksomhet og i staten. Det skal fastsettes regler om beregning av tjenestetiden i reglement etter §§ 9 og 10.

Nedenfor gjør vi rede for;

-   hvor sammenhengende tjenestetid må være avtjent,

-   hva som anses som «sammenhengende», og

-   hva som anses som «tjenestetid».

Sammenhengende tjenestetid i «vedkommende virksomhet» eller i «staten»?

I forhold til tjml. §§ 9 og 10 skal tjenesten være avtjent «i vedkommende virksomhet», dvs. den virksomhet hvor tjenestemannen er tilsatt. Virksomhetens personalreglement skal definere hva som anses som vedkommende virksomhet. Tjeneste fra annen virksomhet skal i utgangspunktet ikke medregnes. Det kan imidlertid avtales i personalreglementet at tjeneste i annen virksomhet skal medregnes. Dette kan f.eks. være aktuelt der hvor en virksomhet, eller en del av en virksomhet, er overført til en annen, eller hvor det er en særlig nær tilknytning mellom to virksomheter.

I forhold til tjml. § 13 nr. 2 og nr. 6, skal tjenesten være avtjent «i staten». Det er ikke adgang til å fastsette beregningsregler ved reglement vedrørende tjenestetid etter tjml. § 13.

Sammenhengende

I forhold til tjml. §§ 9, 10 og 13 nr. 1, skal tjenestetiden være sammenhengende i en virksomhet, dvs. at tilsettingsforholdet i virksomheten skal være uavbrutt. Avbrudd vil eksempelvis kunne oppstå mellom to midlertidige tilsettingsforhold. Fravær i form av f.eks. permisjoner avbryter ikke tjenestetiden, men går til fradrag, se nedenfor. Ved avbrudd i tilsettingsforholdet, har FAD antatt at mye taler for å anvende bestemmelsen i folketrygdloven § 8-24 analogisk. Her anses tjenesten likevel som sammenhengende ved en kortvarig avbruddsperiode på inntil 2 uker. Avbruddsperioden regnes imidlertid ikke med i tjenestetiden, men går til fradrag i denne. Det kan ikke avtales at avbruddsperioden skal regnes med i tjenestetiden.

I forhold til tjml. § 13 nr. 2 og nr. 6 regnes sammenhengende tjenestetid i staten. Utgangspunktet er at arbeidstaker har et eller flere tilsettingsforhold i staten uten avbrudd, men med de modifikasjoner som fremgår ovenfor. Dette gjelder selv om § 13 nr. 6 ikke uttrykkelig nevner at tjenesten må ha vært sammenhengende.

Tjenestetid

Ved beregning av tjenestetid etter tjml. §§ 9, 10 og 13, skal kun den faktiske tjeneste medregnes. Fravær fra tjenesten, f.eks. i forbindelse med permisjoner, er ikke tjeneste og tas ikke med i beregning av tjenestetid. Dette utgangspunktet gjelder imidlertid ikke ved lønnet fødsels-/adopsjonspermisjon. For arbeidstaker i lønnet fødsels-/adopsjonspermisjon vil permisjonen betraktes som faktisk tjeneste.

Ferier medregnes i tjenestetiden. Helt kortvarig sykefravær har en av praktiske årsaker heller ikke latt gå til fradrag.

Det kan ikke avtales at permisjoner eller annet fravær skal medregnes ved beregning av tjenestetid i relasjon til §§ 9, 10 og 13.

2. Beregning av ansiennitet ved omorganiseringer/innskrenkninger

I staten er det ingen tariffavtale som regulerer hvilke arbeidstakere som skal sies opp først ved innskrenkninger/omorganiseringer, i motsetning til hovedavtalen mellom LO-NHO. Normalt vil ansiennitet være ett av flere momenter i en slik prosess.

FAD er av den oppfatning at det ikke kan gjøres fradrag for permisjoner som arbeidstakerne har krav på etter arbeidsmiljøloven kap. 12. Videre er det lagt til grunn at det ikke kan gjøres fradrag for permisjoner som innvilges til tjenestemenn som skal utføre lovfestede tjenesteplikter, så som militærtjeneste m.m., jf. Hovedtariffavtalens fellesbestemmelser § 6 nr. 3. Permisjoner etter Hovedavtalen § 33, vil etter departementets vurdering også inngå i ansiennitetsberegningen ved nedbemanning.

Ut fra det ovenstående vil det altså kunne tenkes tilfeller hvor en tjenestemann etter tjml. §§ 9 og 10, vil ha en kortere sammenhengende tjenestetid enn vedkommende vil ha etter en ansiennitetsberegning.

2.8.5 Forhåndsvarsel

Vedtak om ordensstraff, oppsigelse, suspensjon og avskjed er enkeltvedtak, jf. forvaltningsloven § 2 andre ledd, og saksbehandlingsreglene om enkeltvedtak får derfor anvendelse. Også avgjørelser om forflytning og pensjon regnes som enkeltvedtak. Forvaltningsloven § 16 bestemmer at det, før det treffes slike vedtak som nevnt ovenfor, skal sendes forhåndsvarsel, jf. fvl. § 16 første ledd. Et forhåndsvarsel vil si at arbeidstakeren skal ha varsel om hva saken gjelder; for eksempel at arbeidsgiver forbereder en oppsigelsessak mot ham. I denne forbindelse skal arbeidstaker ha opplysninger om hvilke fakta som ligger til grunn for at arbeidsgiver forbereder oppsigelse og hvilket rettslig grunnlag arbeidsgiver vil benytte som hjemmel for oppsigelsen. Arbeidsgiver skal for øvrig, av eget tiltak, vurdere hva arbeidstakeren trenger av opplysninger for at han på forsvarlig måte kan vareta sitt «tarv». I dette ligger det at arbeidstakeren også skal opplyses om at han har rett til å benytte seg av en fullmektig og at han har rett til å se sakens dokumenter, jf. fvl. § 18. Han skal også opplyses om at han har rett til å forklare seg muntlig for den myndighet som skal avgjøre saken. Arbeidstakeren skal gis anledning til å uttale seg innen en nærmere angitt frist. Det er ikke sagt hvor lang denne fristen må være, men den må være lang nok til at en arbeidstaker, uten spesiell juridisk innsikt eller forutsetninger, skal kunne sette opp en skriftlig redegjørelse for sakens faktiske sider, eventuelt det skjønn eller de vurderinger han la til grunn for handlingen eller tjenesteforsømmelsen. Se også SPH pkt. 2.8.6 Frister.

2.8.6 Frister

Oppsigelsesfristene er omtalt i tjml. §§ 8 – 11. Fristen under prøvetiden er tre uker, men for tjenestemenn med plikt til å gjennomgå særskilt opplæring kan det være avtalt en lengre oppsigelsesfrist. Etter utløpet av prøvetiden og inntil ett år er oppsigelsesfristen én måned – deretter tre måneder. Fristen er aldri lengre enn tre måneder ved oppsigelse fra arbeidstaker. Ved oppsigelse fra arbeidsgiver er oppsigelsesfristen 6 måneder når tjenestetiden er lengre enn to år for fast tilsatte tjenestemenn og lengre enn fire år for midlertidig tilsatte tjenestemenn. I staten løper oppsigelsesfristen fra dato til dato, i motsetning til etter arbeidsmiljøloven, hvor fristen løper fra og med første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted, jf. aml. § 15-3 fjerde ledd.

Klagefristen ved ordensstraff, oppsigelse, suspensjon og avskjed er 3 uker, jf. fvl. § 29 første ledd. En arbeidstaker kan ikke gå til søksmål mot vedtak om ordensstraff, oppsigelse, suspensjon eller avskjed uten først å ha påklaget vedtaket etter reglene i tjml. § 19, jf. forvaltningslovens regler. Vedtak i klagesak er en såkalt absolutt prosessforutsetning for å kunne gå til søksmål. Fristen for søksmål er åtte uker fra det tidspunkt underretning om klageinstansens vedtak er kommet frem til arbeidstakeren. Dersom han bare krever erstatning eller søksmålet bare gjelder irettesettelse som ordensstraff, er fristen likevel seks måneder. Partene kan også bli enige om en lengre søksmålsfrist. Se Bjørnaraa, Gaard og Selmer «Norsk tjenestemannsrett» s. 718.

Om oppsettende virkning av vedtak, se fvl. § 42 og SPH pkt. 2.13.2.

2.8.7 Økonomisk kompensasjon i forbindelse med fratredelse

Statlige arbeidsgivere kan ta opp forhandlinger med en embets- eller tjenestemann om frivillig fratredelse, i tilfeller hvor saklige grunner for oppsigelse eller avskjed ikke foreligger eller kan være tvilsomme. FAD vil understreke at dette er et tiltak som bare skal benyttes i helt spesielle situasjoner, hvor det er et sterkt behov for å nå frem til en minnelig ordning om fratredelse og hvor det er sannsynlig at grunnlaget for oppsigelse eller avskjed ikke er oppfylt. Ordningen må ikke betraktes som et ordinært virkemiddel i statlig personalforvaltning, og må derfor benyttes med forsiktighet.

Saksbehandlingsreglene som ble gitt ved PM 1997-16 er opphevet. Imidlertid opprettholdes utgangspunktet om at økonomisk kompensasjon ved frivillig fratredelse kun skal benyttes i helt spesielle tilfeller. Med dette utgangspunkt er det nå det enkelte fagdepartement som avgjør saken og vurderer om den skal forelegges FAD før beslutning treffes.

Dette får ikke direkte anvendelse der hvor det er snakk om rettsforlik i en pågående rettssak.

2.8.8 Attest

Tjenestemannsloven inneholder ingen bestemmelser om attester. Slik bestemmelse finnes i aml. § 15-15, som også gjelder for embetsmenn og tjenestemenn som omfattes av tjenestemannsloven.

Merknad til aml. § 15-15:

I reglement for personalforvaltningen i departementene er det i § 22 inntatt denne bestemmelse:

«Embets- eller tjenestemenn som fratrer sin stilling etter oppsigelse eller avskjed, eller som ber om det, har rett til å få skriftlig attest, jf. aml. § 68 (nå § 15-15).

Attesten skal inneholde vedkommendes navn, fødselsdato og hvilken (hvilke) stilling(er) eller embete(r) vedkommende har hatt, og dato for tiltredelse i og eventuell fratredelse fra stillingen(e). I tillegg skal det gis opplysninger om hvilke arbeidsområder tjenestemannen har hatt.

Attesten kan videre gi en vurdering av tjenestemannen og utførelsen av arbeidet, dersom dette ønskes av tjenestemannen selv.»

I tillegg til de opplysninger som er nevnt er det vanlig at det i attester gis en vurdering av tjenestemannens arbeid mv. Vurderingen bør være så objektiv som mulig. Det vil i samme forbindelse være naturlig å beskrive karakteristiske trekk ved tjenestemannen i hans forhold til tjenesten.

Det må i alle tilfelle kreves at attesten er korrekt, både i form og innhold.