2.3.3 Vern mot diskriminering

2.3.3 Vern mot diskriminering

2.3.3.1 Oversikt over lovgivningen

Arbeidsmiljøloven (aml) kapittel 13 gir regler til vern mot diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, funksjonshemming og alder. Formålet med reglene er å sikre likebehandling i arbeidslivet, og disse reglene gjelder også for det statlige tariffområdet. Aml § 13-1 henviser også til likestillingsloven, diskrimineringsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Likestillingsloven setter forbud mot diskriminering på grunn av kjønn. Den gjelder på alle samfunnsområder, også i arbeidslivet. Likestillingsloven er nærmere kommentert under SPH pkt 11.5. Diskrimineringsloven (lov 3. juni 2005 nr. 33) setter forbud mot direkte og indirekte diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion eller livssyn, på alle samfunnsområder, også i arbeidslivet. Lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven), som trådte i kraft 1. januar 2009, gjelder også for arbeidslivet. Denne loven setter forbud mot direkte og indirekte forskjellsbehandling på grunn av nedsatt funksjonsevne, jf punkt 2.3.3.4.

Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda har ansvaret for å håndheve klager på brudd av ovennevnte lover (alle saker der det påstås å foreligge diskriminering). Ombudet og nemndas kompetanse og oppgaver er regulert i diskrimineringsombudsloven (lov 10. juni 2005 nr. 40), se pkt 2.3.3.8. Håndhevingsapparatet er i all hovedsak en videreføring av det tidligere håndhevingssystemet etter likestillingsloven, men er nå utvidet til også å omfatte diskrimineringsvernet etter arbeidsmiljøloven, diskrimineringsloven og boliglovene, jf www.ldo.no. Unntatt fra diskrimineringsombudsloven er likevel diskriminering av deltidsansatte og midlertidig ansatte. Se nærmere om Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemndas kompetanse under pkt 2.3.3.8.

2.3.3.2 Forbud mot diskriminering i statlig sektor

Diskrimineringsreglene i likestillingsloven, diskrimineringsloven og arbeidsmiljøloven kapittel 13 har i hovedsak samme oppbygning, og gir i hovedtrekk samme vern mot diskriminering. Direkte og indirekte diskriminering på følgende grunnlag er forbudt etter lov:

Arbeidsmiljøloven § 13-1 første ledd:

–   politisk syn

–   medlemskap i arbeidstakerorganisasjon

–   seksuell orientering

–   alder

Arbeidsmiljøloven § 13-1 tredje ledd:

–  arbeidstaker som arbeider deltid

–  arbeidstaker som er midlertidig ansatt

Likestillingsloven § 1:

–  kjønn

Diskrimineringsloven § 4:

–  etnisitet

–  nasjonal opprinnelse

–  avstamning

–  hudfarge

–  språk

–  religion

–  livssyn

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 1:

–   nedsatt funksjonsevne 

I arbeidsrettslig sammenheng er det viktig å merke seg at diskrimineringsvernet i arbeidsmiljøloven kapittel 13 omfatter alle sider ved arbeidsforholdet. Dette innebærer at så vel utlysning av stilling, ansettelse, omplassering og forfremmelse omfattes av vernebestemmelsene. Likeledes omfattes opplæring og annen kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør av ansettelsesforholdet, jf § 13-2 første ledd.

Videre gjelder bestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 13 tilsvarende ved arbeidsgivers valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere. Bestemmelsene i kapittel 13 får imidlertid ikke anvendelse ved forskjellsbehandling som skyldes medlemskap i arbeidstakerorganisasjon for så vidt gjelder lønns- og arbeidsvilkår i tariffavtaler. Det innebærer at arbeidstakere i samme virksomhet, men som er medlemmer av forskjellige arbeidstakerorganisasjoner, kan ha forskjellige lønns- og arbeidsvilkår uten at det kommer i strid med diskrimineringsbestemmelsene i loven. 

Arbeidsmiljøloven § 13-3 og diskrimineringsloven § 4 åpner opp for forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles.

Såkalt «positiv særbehandling», dvs. forskjellsbehandling som bidrar til å fremme likebehandling, er ikke i strid med diskrimineringsforbudet, jf aml. § 13-6 og diskrimineringsloven § 8. Slik særbehandling skal opphøre når formålet er oppnådd, hvis ikke vil det kunne føre til at den eller de som blir særbehandlet får en særskilt gunstig stilling i forhold til andre.

Positiv særbehandling er bare tillatt overfor grupper og enkeltindivider som ellers ville hatt svakere reelle muligheter i arbeidslivet dersom særordningene ikke fantes. Formålet med positiv særbehandling er å unngå reell ulikhet mellom arbeidssøkere og ansatte, eller å utjevne bestående forskjeller mellom arbeidssøkere og ansatte. Positiv særbehandling er kun tillatt når det er en saklig og rimelig begrunnelse for særbehandlingen.

Hovedavtalen i staten (HA) har spesifikke bestemmelser om positiv særbehandling i det statlige tariffområdet. Hovedavtalen § 19 nr 1 slår fast at det er et overordnet mål i staten at arbeidsgiverne i virksomhetene, i samarbeid med de ansattes organisasjoner, skal legge til rette for en inkluderende og involverende personalpolitikk, jf arbeidsmiljøloven kap 13. Det fremgår videre av HA § 19 at «Så langt den enkelte virksomhetens særpreg tillater det, skal personalpolitikken generelt og rekrutteringspolitikken spesielt, legge til rette for mangfold blant de ansatte i virksomhetene, særlig i forhold til kjønn (herunder kvinner til ledelse), etnisitet, funksjonsevne og alder».

Dersom en av de nevnte gruppene i HA § 19 er underrepresentert blant de ansatte i virksomheten, bør arbeidsgiver i utlysningen oppfordre den underrepresenterte gruppen til å søke den ledige stillingen. Er det kvalifiserte søkere fra den underrepresenterte gruppen til en bestemt stilling, bør arbeidsgiver kalle inn minst en slik søker til intervju, jf HA § 20.

Tilpasningsavtalen til Hovedavtalen, skal regulere hvilke stillingsgrupper i den enkelte virksomhet som denne særbehandlingen gjelder for, jf. HA §§ 4, 20 og 21 nr.2. Se SPH pkt 8.20 og SPH pkt 8.21.

Gjeldende diskrimineringslovgivning tillater at positiv særbehandling (kvotering) benyttes som virkemiddel til rekruttering. I statlig sektor vises det særlig til adgangen til særbehandling på bakgrunn av grunnlagene nevnt i HA § 19 om kjønn, etnisitet, funksjonsevne og alder. For å unngå å komme i konflikt med det ulovfestede kvalifikasjonsprinsippet, jf. pkt 2.4.2.1, er det bestemt at de som søker på bakgrunn av reglene om særbehandling/kvotering bare kan tilsettes dersom de har tilnærmet like gode kvalifikasjoner som den beste søkeren. Vi viser også til pkt 2.3.2.3 (mangfold), pkt 2.3.2.4 (likestilling mellom kjønn), pkt 2.3.2.5 (nedsatt funksjonsevne).

2.3.3.3 Innhenting av opplysninger ved ansettelse

Aml. § 13-4 første ledd setter forbud mot at arbeidsgiver, enten gjennom utlysningen eller på annen måte, ber om at søkerne skal gi opplysninger om seksuell orientering, hvordan de stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer av en arbeidstakerorganisasjon. Selv om arbeidsgiver ikke har bedt om slike opplysninger ved utlysningen eller under intervjuet, har han/hun heller ikke anledning til å sette i verk tiltak for å innhente slike opplysninger på annen måte. Det er visse lempninger i forbudet mot å stille spørsmål om søkernes politiske holdninger, eller om de er medlemmer av arbeidstakerorganisasjon, når det er begrunnet i stillingens karakter eller formålet for vedkommende virksomhet, se nærmere § 13-4 andre ledd. Tilsvarende gjelder opplysninger om søkerens eventuelle homofile legning eller samlivsform. Diskrimineringsloven § 7 inneholder et tilsvarende forbud mot å innhente opplysninger om søkeres holdning til religiøse eller kulturelle spørsmål. Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette fremgå av stillingsutlysningen. 

2.3.3.4 Tilrettelegging for arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven setter forbud mot direkte og indirekte forskjellsbehandling på grunn av nedsatt funksjonsevne. Nedsatt funksjonsevne er i følge forarbeidene til loven «fysiske, psykiske og kognitive funksjoner». Fysiske funksjoner er for eksempel bevegelses- syns- eller hørselsfunksjon. Med nedsatt psykisk funksjonsevne menes sykdommer og tilstander som regnes som psykiske lidelser. Nedsatt kognitiv funksjonsevne innebærer redusert evne til mentale prosesser som hukommelse, språk, informasjonsbearbeidelse, problemløsning og ervervelse av kunnskap og erfaring. Det er ikke krav om varighet eller alvorlighetsgrad, men det forutsettes en avgrensning av forbigående og/eller bagatellmessige forhold som ikke påvirker funksjonsevnen i nevneverdig grad. Funksjonsnedsettelsen kan skyldes sykdom, skade eller være medfødt. Eksempler kan være kroniske sykdommer for eksempel hjertefeil, diabetes, astma, migrene, ADHD, skoliose osv. Psykisk og fysisk rusavhengighet er sykdom som faller innenfor definisjonen. Utenfor beskyttelsen faller handlinger som er utført i arbeidstiden som er straffbare eller for øvrig er ulovlig, for eksempel rus i arbeidstiden.

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 12 første ledd pålegger en særlig plikt til arbeidsgiver når det gjelder å tilrettelegge arbeidet for arbeidstakere med funksjonshemming. Formålet med tilretteleggingsplikten er å sikre at arbeidssøker/arbeidstakere blir reelt vurdert ut fra sine kvalifikasjoner og på den måte får like muligheter i arbeidslivet. Tilretteleggingsplikten er et tiltak for å unngå diskriminering av arbeidssøker/arbeidstakeren(e). Pålegget innebærer at arbeidsgiver skal  «foreta rimelig individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for å sikre at en arbeidstaker eller arbeidssøker med nedsatt funksjonsevne kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeidet på lik linje med andre.» Se pkt 1.6.1.

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt er avgrenset mot tiltak som vil medføre en uforholdsmessig byrde. Ved vurderingen av om tilretteleggingen medfører en uforholdsmessig byrde skal det særlig legges vekt på tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer, de nødvendige kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser. Det innebærer at arbeidsgivers tilretteleggingsplikt er vidtrekkende, men det må foretas en konkret vurdering der også kostnader og andre ulemper for arbeidsgiver tas i betraktning, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 12 femte ledd. I henhold til forarbeidene, Ot. prp. nr. 44 (2007 – 2008) s 264, kan formen på tilretteleggingen være av både organisatorisk art (f.eks. arbeidstid og arbeidsoppgaver) og av fysisk art. Tilretteleggingen må både gjelde ansatte som allerede har en nedsatt funksjonsevne, arbeidstakere som får en nedsatt funksjonsevne mens de står i jobben, og arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne. «Arbeidsgiver skal foreta en vurdering av arbeidssøkeren med nedsatt funksjonsevne uavhengig av om det vil kreve en viss individuell tilrettelegging hvis vedkommende blir tilsatt».

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 3 pålegger arbeidsgivere i offentlig sektor å «arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sin virksomhet.» Lovens formål nedfelt i § 1, «er å fremme likestilling og likeverd, sikre like muligheter og rettigheter til samfunnsdeltakelse for alle, uavhengig av funksjonsevne, og hindre diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne.»  En positiv særbehandling for å nå lovens formål er ikke å anse som diskriminering. Se også pkt. 2.3.3.2. Det er viktig å merke seg at tilretteleggingsplikten ikke er en bestemmelse om positiv særbehandling. Bestemmelsen skal hindre diskriminerende barrierer i arbeidslivet, slik at arbeidstakere med funksjonshemminger får de samme mulighetene som andre arbeidstakere, se pkt 1.6.1 og pkt 2.3.2.5. Dersom arbeidsgiver ikke overholder tilretteleggingsplikten, vil dette regnes som diskriminering og utløse de samme rettsvirkningene som annen diskriminering, se bl.a. pkt 2.3.3.7.

2.3.3.5 Arbeidsgivers opplysningsplikt

Dersom en arbeidssøker mener seg forbigått i strid med bestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 13, kan vedkommende kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet den som ble ansatt har, jf. aml. § 13-7. Tilsvarende bestemmelse følger av diskrimineringsloven§ 11. Opplysningsplikten omfatter ikke de mer subjektive vurderingene av for eksempel «egnethet» som har ligget til grunn for en ansettelse. Opplysningsplikten  gjelder i forhold til ansettelser, og ikke i forhold til interne forfremmelser som ikke er basert på en ansettelsesprosess. Innen offentlig sektor regnes arbeidssøker som part etter forvaltningsloven § 2 e). Innsynsretten i saker om tilsetting er regulert i forvaltningslovforskriften (FOR 2006-12-15 nr 1456) kapittel 5. Se nærmere om dette under SPH pkt 11.4.

2.3.3.6 Regler om bevisbyrde

I saker om diskriminering gjelder en regel om såkalt «delt bevisbyrde». Dersom arbeidstaker eller arbeidssøker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted diskriminering, må arbeidsgiver sannsynliggjøre at det likevel ikke har funnet sted slik diskriminering, jf aml. § 13-8 og diskrimineringsloven § 10. Regelen innebærer for det første at en arbeidstaker eller arbeidssøker som mener seg diskriminert, kan nøye seg med å vise til at det foreligger indikasjoner på at det har funnet sted diskriminering. I så fall påligger det arbeidsgiver å sannsynliggjøre at det likevel ikke har funnet sted diskriminering. Med «sannsynliggjøre» menes bevisovervekt på mer enn 50 prosent sannsynlighet. I praksis medfører regelen om delt bevisbyrde at arbeidsgiver får et større ansvar for å bidra til sakens opplysning, og at tvil eller mangelfull dokumentasjon lettere går ut over arbeidsgiver. Regler om delt bevisbyrde er også etablert i likestillingsloven § 16 og arbeidsmiljøloven § 2-4 tredje ledd. Den siste bestemmelsen gjelder gjengjeldelse etter varsling. Nærmere om regler vedrørende varsling ligger under SPH pkt 1.11.

2.3.3.7 Virkningene av brudd på diskrimineringsforbudet

Den som er blitt diskriminert, kan kreve oppreisning uten hensyn til arbeidsgivers skyld, jf aml. § 13-9 første ledd og diskrimineringsloven § 14 andre ledd. Oppreisning er en økonomisk kompensasjon for den krenkelsen diskrimineringen medførte. En avgjørelse om oppreisning treffes av domstolene. Bestemmelsene hjemler altså en objektiv erstatningsregel for tap av ikke-økonomisk karakter. Dette gjelder alle typer diskriminering, herunder trakassering, enten trakasseringen forekommer mellom arbeidstakere eller fra arbeidsgiver. Økonomisk tap erstattes etter alminnelige erstatningsrettslige regler, dette innebærer at det er krav til skyld, jf. § 13-9 andre ledd og diskrimineringsloven § 14 tredje ledd. Selv om hovedregelen i norsk erstatningsrett er at erstatningsansvar er betinget av skyld, inneholder arbeidsmiljøloven flere slike særlige regler uten skyldkrav, bl.a. § 15-12 andre ledd. Det bør imidlertid merkes at det etter likestillingsloven er fastsatt et objektivt ansvar også for økonomisk tap ved brudd på forbudet mot kjønnsdiskriminering.

Aml. § 13-9 tredje ledd slår fast at diskriminerende bestemmelser i tariffavtaler, arbeidsavtaler, reglementer og vedtekter m.v., er ugyldige.

2.3.3.8 Kompetansen til Likestillings- og diskrimineringsombudet og til Likestillings- og diskrimineringsnemnda

Diskrimineringsvernet i arbeidsmiljøloven kapittel 13, likestillingsloven, diskrimineringsloven, boliglovene og diskrimings- og tilgjengelighetsloven håndheves av Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Kompetansen til ombudet og nemnda er regulert i diskrimineringsombudsloven (lov 10. juni 2005 nr. 40 om Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda), se www.ldo.no.

Likestillings- og diskrimineringsombudets kompetanse og pådriverrolle er litt ulik etter Likestillingsloven og diskrimineringsloven, og etter arbeidsmiljøloven og boliglovens diskrimineringsbestemmelser. Kompetanse- og pådriverrollen etter arbeidsmiljøloven har et snevrere virkeområde, begrenset til arbeidslivssektoren. På den annen side har ombudet fått en kompetanse- og pådriverrolle i forhold til nye diskrimineringsgrunnlag, bl.a. seksuell orientering, nedsatt funksjonsevne  og alder. Deltidsansatte og midlertidig ansatte, jf aml. § 13-1 tredje ledd, er ikke omfattet av håndhevningsorganenes kompetanse, med unntak av forhold som knytter seg til påstand om brudd på likestillingsloven.

Etter diskrimineringsombudsloven § 3 tredje ledd har ombudet rett til å gi uttalelse om hvorvidt et forhold er i strid med de lover og bestemmelser som er gjengitt i lovens § 1 andre ledd. Ombudet har en plikt til å søke frivillig ordning mellom partene, dvs. at de frivillig innretter seg etter ombudets uttalelse. Ombudet har anledning til å legge saken frem for Likestillings- og diskrimineringsnemnda, jf også lovens § 6.

Etter lovens § 4 kan ombudet unntaksvis treffe vedtak, dersom partene ikke frivillig innretter seg etter ombudets uttalelse, og det antas å medføre ulempe eller skadevirkning å avvente nemndas vedtak. Dette betegnes da som et hastevedtak, og nemnda skal underrettes om vedtaket. Vedtaket skal grunngis samtidig med at det treffes. Ombudets vedtak kan påklages til nemnda.

Nemnda kan, med de unntak som følger av §§ 9 og 10, pålegge stansing, retting og andre tiltak som er nødvendig for å sikre at diskriminering, trakassering, instruks eller gjengjeldelse opphører og for å hindre gjentakelse. Nemnda kan også treffe vedtak om tvangsmulkt dersom fristen for å etterkomme pålegg er oversittet, jf § 8.

Nemnda kan ikke oppheve eller endre vedtak truffet av andre forvaltningsorganer, og kan heller ikke gi pålegg om hvordan myndighet til å treffe vedtak må utøves for ikke å komme i strid med bestemmelsene nevnt i § 1 annet ledd. Med vedtak menes her slik avgjørelse som omfattes av forvaltningslovens § 2 første ledd, bokstav a. 

2.3.3.9 Likestillings- og diskrimineringsnemnda og forholdet til Arbeidsretten

Dersom en sak som indirekte reiser spørsmål om en tariffavtales eksistens, gyldighet eller forståelse er brakt inn for nemnda, kan hver av partene i tariffavtalen få dette spørsmålet avgjort av Arbeidsretten, jf. diskrimineringsombudsloven § 10. Nemnda kan gi en begrunnet uttalelse om hvorvidt en tariffavtale eller en bestemmelse i en tariffavtale som er brakt inn for nemnda, er i strid med diskrimineringslovgivningen. Uttalelsen er ikke rettslig bindende for den som saken gjelder, og unnlatelse av å følge opp uttalelsen kan derfor ikke resultere i tvangsmulkt, erstatning eller straffesanksjoner. Bestemmelsen må sees i sammenheng med § 10 fjerde ledd som viser til at Arbeidsretten har eksklusiv kompetanse til å avgjøre spørsmål om tariffavtalers gyldighet, herunder lovlighet, forståelse og beståen. Spørsmål om en konkret tariffavtales lovlighet i forhold til de lover som er nevnt i § 1 andre ledd kan derfor bringes inn for Arbeidsretten. Dersom saken forelegges for Arbeidsretten vil dette ha utsettende virkning på nemndas behandling, jf § 10 tredje ledd.