Det er viktig at arbeidsgiver vurderer nøye den kunngjøringsteksten som skal danne grunnlaget for rekrutteringen til virksomheten. I den forbindelse viser FAD til de personalpolitiske føringene som er gitt under pkt 1.6 i SPH. Disse føringene skal bidra til at kunngjøringsteksten legger til rette for en mangfoldig rekruttering, og at kvalifikasjonskravene ikke utformes på en slik måte at bestemte grupper ekskluderes fra å søke, jf. pkt 2.3.3 om vern mot diskriminering. En kunngjøring må ikke stride mot likestillingsloven § 4.1, jf pkt 2.3.2.4.
Hva en kunngjøring skal inneholde vil normalt fremgå av virksomhetens personalreglement, se pkt 2.14.2.2. Det skal opplyses om lønn og pensjonsforhold, jf. hovedtariffavtalen pkt 2.3.8 om at det er drøftingsrett på lønnsplasseringen.
Dersom ikke annet utrykkelig avtales i forbindelse med tilsetting, blir innholdet av kunngjøringen en del av arbeidsvilkårene som tjenestemannen og arbeidsgiver blir bundet av. Arbeidsmiljøloven § 14-5 setter krav om skriftlig arbeidsavtale, jf. aml § 14-6. En korrekt og gjennomtenkt stillingskunngjøring vil derfor være viktig for hvilke arbeidsoppgaver tjenestemannen kan forvente å utføre, og hvilken styringsrett arbeidsgiver har i forbindelse med endring av arbeidsavtalens innhold jf. pkt 2.4.2.11 om krav på stilling i forbindelse med omorganisering.
Det vises videre til Hovedavtalen i staten § 21 (likestilling) vedrørende kjønnskvotering mv. under SPH pkt. 8.21 og kommentarene der.
En del stillinger i staten er av en slik art at de stiller spesielle krav til arbeidstakernes helse. I slike tilfelle vil det være nødvendig at søkeren ved legeattest dokumenterer at han/hun fyller de spesielle helsemessige krav, før tilsetting foretas. Det bør opplyses i kunngjøringen hvilke krav som stilles. Dersom det stilles krav om politiattest må dette opplyses i kunngjøringen, jf. f.eks. barnehageloven § 20. Det kan også stilles krav om sikkerhetsklarering for stillingen jf Lov om forebyggende sikkerhetstjeneste (sikkerhetsloven). Se ellers pkt 2.3.3.3 om innhenting av opplysninger ved ansettelse.
Et sentralt personalpolitisk mål i staten er å sikre at den statlige arbeidsstyrken gjenspeiler sammensetningen av den yrkesaktive del av befolkningen i Norge. Mangfold vil bidra til at staten rekrutterer viktig kompetanse, og sikrer inkludering av arbeidssøkere med ulik bakgrunn. Det er ikke bare plikten til å forhindre diskriminering av bestemte arbeidssøkere som er vesentlig for den statlige personalpolitikken, men også betydningen av mangfoldsperspektiv som et fortrinn for å sikre bredest mulig rekruttering. Regelverket om vern mot diskriminering er helhetlig behandlet i pkt 2.3.3. Under pkt 2.3.2.4. og 2.3.2.5 behandles spesielt regelverket i likestillingsloven og tjenestemannsloven som får betydning i forbindelse med stillingskunngjøring.
Når det gjelder søkere med innvandrerbakgrunn har Regjeringen pålagt alle statlige etater å innkalle minst en person med innvandrerbakgrunn til intervju for kunngjorte stillinger, se PM 2004-12, og SPH pkt 1.6.3. Det er en forutsetning at søkeren er kvalifisert for stillingen.
Likestillingsloven § 4 forbyr å lyse ut en stilling for ett bestemt kjønn, med mindre det finnes åpenbar grunn for det. Hovedregelen er at alle stillinger skal være åpne for både kvinner og menn, og annonsene skal formuleres slik at det ikke kan reise tvil om at stillingene kan søkes av begge kjønn. Det må for eksempel ikke brukes illustrasjoner og bilder som gir inntrykk av forventning om tilsetting av et bestemt kjønn. Det må heller ikke benyttes kjønnsbestemte stillingsbetegnelser eller ord som indikerer ønske om et bestemt kjønn. Kjønnsnøytrale annonser vil virke som en oppfordring til begge kjønn om å søke stillinger uten tanke på tradisjonelle roller.
Når det gjelder adgangen til å oppfordre et bestemt kjønn til å søke stilling, er det avhengig av om et slikt tiltak vil være innenfor likestillingsloven og forskriftene til likestillingsloven, samt om Hovedavtalen i staten gir hjemmel for det. For lederstillinger i staten vil et tiltak om å oppfordre kvinner til å søke kunne være lovlig. Derimot er det ikke adgang til å oppfordre kvinner til å søke stillinger dersom det ikke er undervekt av kvinner i den aktuelle stillingsgruppen, jf Hovedavtalens krav om underrepresentasjon (færre enn 40 %). Her må den statlige virksomheten ha utarbeidet årlig statistikk om kjønnsrepresentasjon for de ulike stillingsgruppene. Når det gjelder adgangen til å oppfordre menn til å søke ledige stillinger i staten viser vi til SPH pkt 8.21 note 4 og 5.
De tillitsvalgte skal ha anledning til å uttale seg om utlysningsteksten før stillingen kunngjøres, se Hovedavtalen § 21 nr. 4, jf. SPH pkt. 8.21.
Det kan være slik at arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne lar være å søke stillinger i staten dersom virksomheten ikke gjør aktive tiltak i forbindelse med rekruttering. Det anbefales derfor at merknad om tilleggsopplysninger blir tatt inn på et iøynefallende sted under fellesopplysninger i annonsen. Følgende tekst kan f.eks. benyttes:
«Forespørsler om arbeidsmiljøet, arbeidsstedets fysiske beskaffenhet, helsetjeneste, fleksitid, deltid o.l. kan rettes til telefonreferansen i annonsen.»
Dette innebærer at statlige virksomheter som har en stilling ledig må ta standpunkt til om arbeidsplassen er lagt til rette for arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne, slik at det kan gis veiledende svar på eventuelle spørsmål. Arbeidsgivere må også være oppmerksom på at det gjelder en vidtrekkende plikt til å tilrettelegge arbeidsplass og arbeidsoppgaver for arbeidssøkere/arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne, se nærmere pkt. 2.3.3.4.
I tjml. forskrift § 9 er det gitt bestemmelser for å sikre at funksjonshemmede og yrkeshemmede (nedsatt funksjonsevne) blir innkalt til intervju. Hvis noen av søkerne oppgir å være funksjonshemmet/yrkeshemmet, skal det alltid innkalles minst en slik søker til intervju, forutsatt at søkeren er kvalifisert til stillingen. Videre finnes en adgang for arbeidsgiver til å fravike det ulovfestede kvalifikasjonsprinsipp, slik at man kan se bort fra prinsippet om at den best kvalifiserte søker skal tilsettes, dersom det er en funksjonshemmet/yrkeshemmet søker som er kvalifisert for stillingen. Bestemmelsen gir ikke funksjonshemmede/yrkeshemmede søkere et krav på å bli tilsatt i de stillinger de er kvalifisert for, men åpner for at arbeidsgiver kan tilsette en kvalifisert funksjonshemmet/yrkeshemmet søker i stillingen, selv om det er andre, bedre kvalifiserte søkere til stillingen. Den funksjonshemmede/yrkeshemmede må selv vurdere hvorvidt vedkommende ønsker å gjøre arbeidsgiver oppmerksom på at han/hun er funksjonshemmet/yrkeshemmet. På forespørsel kan Arbeids- og velferdsetaten gi den yrkeshemmede en attest på hans/hennes yrkeshemming. Det gjøres her oppmerksom på at en attest om yrkeshemming også må vurderes i forhold til den konkrete stilling vedkommende søker. Her vil Arbeids- og velferdsetaten kunne bistå med rådgivning og tilrettelegging. For å komme inn under disse reglene kreves det at vedkommende enten er eller blir uten arbeid.
Bestemmelsen har fjernet en formell hindring for statlige arbeidsgivere som ønsker å tilsette funksjonshemmede/yrkeshemmede søkere. I forskriftens § 9 gis for øvrig en definisjon av hvilke personer som i denne sammenheng anses som funksjonshemmet/ yrkeshemmet. Bestemmelsen lyder:
«Som funksjonshemmet/yrkeshemmet anses:
a) søker som er registrert som yrkeshemmet i Arbeids- og velferdsetatens register,
b) søker som har fullført attføring i Arbeids- og velferdsetatens regi i løpet av de siste 12 månedene før søknadstidspunktet,
c) søker som oppebærer hel eller gradert uførepensjon.»
Forbud mot diskriminering se pkt. 2.3.3.2.