1.6 En inkluderende personalpolitikk preget av mangfold

1.6 En inkluderende personalpolitikk preget av mangfold

Se for øvrig avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) i SPH pkt 9.19.

Regjeringen stiller krav om at statlige arbeidsgivere har en personalpolitikk som legger vekt på at arbeidsstyrken skal gjenspeile mangfoldet i befolkningen når det gjelder kjønn, alder og etnisk bakgrunn.

Personer med nedsatt funksjonsevne og personer med innvandrerbakgrunn er underrepresentert i arbeidsstokken, og kvinner er underrepresentert i lederposisjoner i forvaltningen. Både av hensyn til arbeidstakerne, til etatene selv og for å møte framtidige utfordringer på arbeidsmarkedet, er det nødvendig med et mer inkluderende statlig arbeidsmarked.

1.6.1 Økt rekruttering av personer med nedsatt funksjonsevne

Regjeringen vil at statlige virksomheter skal tilsette flere personer med nedsatt funksjonsevne. Nå er yrkesdeltakelsen for denne gruppen lavere enn for andre i yrkesaktiv alder. Mange med nedsatt funksjonsevne har høy utdannelse, og ønsker å komme i arbeid. Statlige virksomheter må ta i bruk den kompetansen og den arbeidskraften personer med nedsatt funksjonsevne representerer, og legge arbeidsplassene til rette dersom det er nødvendig. Traineeprogrammene for personer med nedsatt funksjonsevne, i regi av FAD, viste at arbeidstakere med høy utdannelse og nedsatt funksjonsevne har kunnet inngå som en verdifull arbeidskraftressurs og at funksjonsnedsettelsen i mange tilfeller viste seg å få mindre å si for arbeidsforholdet enn først antatt. En åpen gjensidig kommunikasjon om funksjonsnedsettelsen og behovet for tilrettelegging, viste seg å være en av de viktigste faktorene for å få arbeidsforholdet til å fungere godt. Nye virkemidler som tidsubestemt lønnstilskudd bør benyttes også av statlige virksomheter. Tidsubestemt lønnstilskudd skal medvirke til å øke mulighetene for ordinært arbeid for personer med varig og vesentleg nedsatt arbeidsevne samt medvirke til å forebygge uførepensjonering (se ellers www.nav.no). Hvis noen av søkerne til en stilling oppgir å være funksjonshemmet/ yrkeshemmet skal det alltid innkalles minst en slik søker til intervju, dersom søkeren er kvalifisert til stillingen. Dette følger av § 9 i forskriften til tjenestemannsloven. Arbeidsgiver kan fravike kvalifikasjonsprinsippet, dersom det er en funksjonshemmet/yrkeshemmet søker som er kvalifisert for stillingen. For mer om reglene mht kunngjøring av stilling i denne forbindelse, se pkt 2.3.2.5 og om vern mot diskriminering og tilrettelegging, se pkt 2.3.3.4.

Det er etatene og virksomhetene som skal nå regjeringens mål, og rekruttering av personer med nedsatt funksjonsevne må derfor bli en del av personalpolitikken i alle statlige virksomheter. FAD vil følge utviklingen på området. Se FADs hjemmeside www.fad.dep.no.

1.6.2 Seniorpolitikk

Det er regjeringens mål å hindre utstøting av eldre arbeidstakere, og legge til rette for at personer som ønsker å jobbe, kan gjøre det etter at de har mulighet for å gå av med pensjon. Det er flere årsaker til å sette et slikt mål. Den demografiske utviklingen, med stadig flere eldre både absolutt og relativt, og arbeidsmarkedssituasjonen gjør det viktig å holde seniorer i arbeid. Eldre arbeidstakere har kompetanse og erfaring som er viktig for virksomhetene. Stadig flere kan, og ønsker å, arbeide lenger. Forventet pensjoneringsalder for personer over 50 år i staten steg med 1,1 år fra 2002 til 2008 til 62,4 år (inkl. særaldersgrenser og uføretrygding etc). Seniorpolitikken må legge vekt på at personer har forskjellige behov i forskjellige faser i sin arbeidskarriere.  

1.6.3 Økt rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn

Det er et overordnet mål at statlige etater skal rekruttere flere personer med innvandrerbakgrunn. Innvandrere har tre ganger høyere ledighet enn befolkningen for øvrig. Innvandrere fra Asia og Afrika er i høyere grad arbeidsledige enn andre innvandrergrupper. En av årsakene til dette kan være diskriminering. Det er viktig at statlige virksomheter er oppmerksom på, og bidrar til å motvirke dette.

De statlige virksomhetene må arbeide systematisk for å utnytte bredden av kompetanse i hele befolkningen i sitt arbeid med å finne fram til og rekruttere kvalifiserte medarbeidere. Ved å sikre at rekrutteringsarbeidet også omfatter personer med innvandrerbakgrunn, vil staten øke mulighetene for å rekruttere dyktige ansatte. Dette vil også bidra til å realisere målet om at staten skal gjenspeile mangfoldet i samfunnet. Statlige virksomheter skal innkalle minst en søker med innvandrerbakgrunn til jobbintervju, forutsatt at søkeren er kvalifisert, se PM 2004-12. For mer om reglene mht kunngjøring av stilling i denne forbindelse se også pkt 2.3.2.3 og om tilsettingsprosessen pkt 2.4.2.9. FAD vil følge utviklingen på området. Se FADs hjemmeside www.fad.dep.no.

1.6.4 Seksuell orientering

Levekårsundersøkinger viser at i lesbiske, homofile, bifile og transpersoner (lhbt) – befolkningen er det en noe større del som sier egen livskvalitet er dårlig, og blir utsatt for vold og trakassering, enn i befolkningen ellers. Håndheving av diskrimineringsvernet for denne gruppen i arbeidslivet er underlagt Likestillings- og diskrimineringsombudet. Forbudet mot diskriminering på grunn av seksuell orientering er forankret i arbeidsmiljøloven. Arbeidstilsynet har ansvaret for bestemmelser om psyko-sosialt arbeidsmiljø. Handlingsplan for bedre livskvalitet for lesbiske, homofile, bifile og transpersoner har som overordnet formål å få slutt på diskrimineringen som lhbt-personer opplever i ulike livsfaser, sosiale sammenhenger og i arbeidslivet. Handlingsplanen inneholder bl.a. tiltak som skal belyse situasjonen i arbeidslivet for lesbiske, homofile, bifile og transpersoner og tiltak som skal formidle det ansvar statlige arbeidsgivere har overfor denne gruppen.

1.6.5 Aktivitets- og rapporteringsplikten vedrørende likestilling og arbeid mot diskriminering

Arbeidsgivere har plikt til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering i sin virksomhet. Disse pliktene gjelder bl.a. kjønn, nedsatt funksjonsevne, og etnisitet. Pliktene er nedfelt i likestillingsloven § 1a 2. ledd, diskrimineringsloven § 3a 2. ledd og den nye diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 3 2. ledd.

Aktivitetsplikten krever konkrete mål og tiltak. Det er opp til hver enkelt virksomhet å vurdere hva som er relevante tiltak ut fra egne utfordringer. Aktivitetsplikten handler blant annet om rekruttering, forfremmelse, utvikling, lønns- og arbeidsforhold og beskyttelse mot trakassering.

Rapporteringsplikten forutsetter at arbeidsgivere må rapportere om dette arbeidet i årsrapporten, årsberetningen eller årsbudsjettet. Rapporteringen må gi en beskrivelse av hvilke tiltak som er planlagt, iverksatt og evt. gjennomført. Videre må mål, tidsplan for gjennomføring og status angis.

Fagdepartementene må rapportere om temaet til Prop. 1 S.

Likestillings- og diskrimineringsombudet vil kunne foreta undersøkelser, be om opplysninger, gå i dialog med virksomheten og påpeke manglende oppfølging av aktivitetsplikten, men vil ikke kunne pålegge den enkelte virksomhet konkrete tiltak. Når det gjelder rapporteringsplikten, vil Likestillings- og diskrimineringsombudet etter klage eller på eget initiativ kunne kontrollere om årsberetningen, årsrapporten eller årsbudsjettet tilfredsstiller lovens krav. Dette innebærer at Likestillings- og diskrimineringsombudet både kan kontrollere at virksomheten faktisk har redegjort i henhold til plikten, og selve innholdet i redegjørelsen. Likestillings- og diskrimineringsombudet kan med andre ord foreta en kvalitetskontroll av rapporteringen. Manglende oppfølging av rapporteringsplikten vil kunne møtes med pålegg fra Likestillings- og diskrimineringsnemnda, og eventuelt tvangsmulkt.

Vi viser også til veiledningen som Barne- og likestillingsdepartementet har utarbeidet i samarbeid med hovedorganisasjonene i arbeidslivet og Likestillings- og diskrimineringsombudet. Veiledningen finnes på www.LDO.no.