Søk i Statens personalhåndbok
Detaljert søk
Lov om likestilling mellom kjønnene
Ajourført med endringer, senest L17.06.2005 nr. 62 fra 01.01.2006
VEDTATT: 09.06.1978 nr. 45
DATO: 9 juni. Nr. 45. 1978
Likestillingsloven – likestl.
Se gjeldende lovtekst.
Likestillingsloven – oppnevning av statlige utvalg, styrer, råd, delegasjoner mv.
Utvalg – likestillingsloven
Ajourført med endringer, senest FOR 20.05.2005 nr. 441.
VEDTATT: 02.02.1996 nr. 110
Forskrift om representasjon av begge kjønn
Fastsatt ved kgl.res. 2. februar 1996 med hjemmel i lov av 9. juni 1978 nr. 45 om likestilling mellom kjønnene § 21 femte ledd. Fremmet av Barne- og familiedepartementet.
Se gjeldende forskrift.
Formålet med loven er å fremme likestilling mellom kjønnene og tar særlig sikte på å bedre kvinnens stilling. Kvinner og menn skal gis like muligheter til utdanning, arbeid og kulturell og faglig utvikling.
Formålsparagrafen vil også være veiledende når en skal tolke de øvrige bestemmelsene i loven.
Likestillingsloven – Offentlige myndigheters ansvar
Likestilling
Loven slår fast i § 1 a at det offentlige har plikt til aktivt å fremme likestilling mellom kjønnene. Aktivitetsplikten påligger staten både som myndighetsutøver og som arbeidsgiver. Statlige virksomheter har derfor for det første ansvar for aktivt å fremme likestilling på de fagområdene der virksomheten har et særlig ansvar. For det andre har statlige virksomheter som arbeidsgiver plikt til å aktivt å fremme likestilling i utøvelsen av sine personalpolitiske funksjoner, for eksempel når det gjelder arbeidstid, lønn, bruken av permisjonsordninger, fordelingen av arbeidsoppgaver, ansettelse og rekruttering.
Aktivitetsplikten innebærer at det skal arbeides "aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling mellom kjønnene". Virksomhetene har altså ikke bare plikt til å unngå forskjellsbehandling, men må iverksette konkrete tiltak for å fremme reell likestilling. Det bør defineres klart hva som er målsetningen med arbeidet og hvem som er ansvarlig for oppfyllelsen. Kravet om planmessighet medfører at en bevisst strategi skal utarbeides og følges.
Likestillingsloven § 1 a inneholder videre krav om å redegjøre i årsberetning eller årsbudsjett for hvilke tiltak som er iverksatt eller planlegges for å hindre forskjellsbehandling og fremme likestilling. Formålet med redegjørelsen er å skape økt og mer systematisk oppmerksomhet rundt likestilling. Virksomheter innenfor statsforvaltningen vil måtte redegjøre i sine årsbudsjett. For departementene med underliggende etater vil redegjørelsen inngå i Stortingsproposisjon nr. 1. Redegjørelsen skal inneholde en systematisk beskrivelse av den faktiske situasjonen i forhold til likestilling. Relevante lønns- og personalpolitiske forhold vil for eksempel være kjønnsoppdelt statistikk for lønn, stillingskategorier, arbeidstid, permisjonsuttak, videreutdanning, rekruttering, avansement og sykefravær. Redegjørelsen skal også inneholde en presentasjon av planlagte eller iverksatte tiltak.
Ved lovendring som trådte i kraft 1. juli 2005, ble FNs kvinnekonvensjon av 1979 med tilleggsprotokoll av 1999 inkorporert i likestillingsloven, jf. § 1 b. Dette innebærer at kvinnekonvensjonens bestemmelser skal gjelde som norsk lov.
Likestillings- og diskrimineringsombudet har et særlig ansvar for å følge med på at konvensjonens bestemmelser overholdes, jf. diskrimineringsombudsloven § 1.
Likestillingslovens hovedbestemmelse slår fast at enhver form for forskjellsbehandling av kvinner og menn er forbudt. Med forskjellsbehandling menes enhver handling som stiller kvinner og menn ulikt fordi de er av forskjellig kjønn.
Hovedbestemmelsen vil dessuten utfylle og supplere de andre bestemmelsene i loven.
Forbudet mot forskjellsbehandling rammer for det første handlinger som stiller kvinner og menn ulikt fordi de er av forskjellig kjønn.
Det vil for eksempel være forskjellsbehandling i strid med loven dersom kvinner og menn på grunn av kjønn har ulik adgang til forskjellige goder. Det samme gjelder hvis menn og kvinner blir pålagt forskjellige plikter, som hvis en arbeidsgiver fører strengere kontroll av arbeidsfravær for kvinner enn for menn.
Forbudet mot direkte forskjellsbehandling på grunn av kjønn er etter ordlyden absolutt. Det er imidlertid innfortolket en snever unntaksadgang for helt spesielle situasjoner der det foreligger en åpenbar grunn som innebærer at kjønn likevel er relevant, se nærmere i kommentarene til § 4 om ansettelse.
Det er bare forskjellsbehandling på grunn av kjønn som rammes av likestillingsloven. Andre former for diskriminering reguleres av bestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 13 og loven mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. (diskrimineringsloven).
Kjønnsdiskriminering kan også være mer indirekte ved at det formelt ikke gjøres forskjell mellom de to kjønn, men at kvinner og menn i praksis kommer ulikt ut. En handling som rent faktisk virker slik at det ene kjønn stilles dårligere enn det andre, kan derfor også utgjøre ulovlig forskjellsbehandling.
Det fremgår av loven at indirekte forskjellsbehandling i visse tilfeller kan være tillatt dersom forskjellsbehandlingen er saklig begrunnet, nødvendig og ikke virker uforholdsmessig inngripende.
Dersom en bedrift med innskrenkninger først sier opp ansatte som jobber deltid, vil det for eksempel være i strid med loven. Det samme gjelder dersom en bedrift utelukker arbeidstakere i foreldrepermisjon fra lønnsforhandlinger eller endrer arbeidsoppgavene etter permisjonen. I slike tilfeller vil kvinnelige og mannlige ansatte formelt sett stille likt, men kvinner vil som gruppe likevel komme dårligere ut i praksis, fordi det primært er kvinner som jobber deltid, og fordi kvinner benytter seg at foreldrepermisjon i langt større utstrekning enn menn. Slik indirekte forskjellsbehandling kan utgjøre ulovlig forskjellsbehandling etter loven, fordi resultatet av handlingen blir urimelig for ett av kjønnene.
Søker en kvinne et fysisk tungt arbeid, skal hun ikke bli avvist uten videre fordi hun er kvinne. En slik forskjellsbehandling kan ikke aksepteres etter likestillingsloven. Det vil i slike tilfeller være nødvendig med en individuell vurdering av den enkelte søkers fysiske styrke.
Forskjellsbehandling på grunn av graviditet, graviditetsrelatert fravær eller utnyttelse av permisjonsrettigheter forbehold det ene kjønn, er ikke tillatt. For eksempel er det i strid med likestillingsloven å vektlegge graviditet ved en ansettelse. Som hovedregel vil det også være forbudt å legge vekt på at en person er eller skal ut i foreldrepermisjon.
Gjengjeldelse overfor en som har fremmet eller vil fremme klage om brudd på likestillingsloven, er ikke tillatt etter likestilingsloven § 3 femte ledd. Tilsvarende gjelder overfor vitner. Forbudet mot gjengjeldelse er avgrenset mot tilfeller der klager eller vitnet opptrer grovt utaktsomt. Bestemmelsen ble tilføyd ved lovendring som trådte i kraft 1. juli 2005.
En rekke ulike typer negative reaksjoner kan utgjøre gjengjeldelse, som for eksempel oppsigelse, degradering og omplassering, mindre spennende arbeidsoppgaver eller økt arbeidsbelastning. For at det skal dreie seg om gjengjeldelse må det være klagen som er årsaken til den negative reaksjonen.
Både klage til overordnet, fagforening, håndhevingsapparat eller andre myndigheter, eller forberedelse til søksmål utløser vern mot gjengjeldelse.
Instruks om å forskjellsbehandle i strid med likestillingsloven, regnes som ulovlig forskjellsbehandling, jf. § 3 sjette ledd. Bestemmelsen ble tilføyd ved lovendring som trådte i kraft 1. juli 2005.
Forbudet mot instruks innebærer at selve instruksen er ulovlig, uavhengig av om den følges eller ikke. Dersom en øverste leder i en virksomhet for eksempel ber en mellomleder ikke tilby videreutdanningskurs til menn som utnytter fedrekvoten, vil den øverste lederen ha brutt likestillingsloven. En instruks forutsetter at det foreligger et underordnings- eller lydighetsforhold mellom den som gir instruksen og den som mottar den. Instruksbegrepet omfatter både konkrete pålegg og generelle retningslinjer.
Likestilling mellom kvinner og menn oppnås ikke bare ved å forby forskjellsbehandling. For å rette opp eksisterende forskjeller kan det være nødvendig å særbehandle det ene kjønn, i enkelte situasjoner og over en viss tid. Slik positiv særbehandling er tillatt etter loven § 3a.
Særbehandlingen må ha til hensikt å fremme likestilling. I dagens samfunn er det kvinnene som har den dårligste utgangsposisjonen. I praksis har det blitt lagt til grunn at positiv særbehandling første og fremst kan benyttes overfor kvinner. Dette er i samsvar med lovens formål som er å særlig fremme kvinnens stilling.
Positiv særbehandling kan skje i form av såkalt kvotering eller i form av spesielt kvinnerettede tiltak. Kvotering kan blant annet benyttes ved tilsettinger og ved opptak til utdanning der kvinner er underrepresentert. Andre tiltak kan være tilbud om goder eller ordninger som bare rettes mot kvinner, for eksempel stipendier og kurstilbud som fremmer likestilling.
Oppfordringer til det ene kjønn om å søke en stilling er tillatt i en del tilfeller, og kan benyttes overfor begge kjønn. Likestillingsloven åpner for at man oppfordrer den ene kjønn til å søke en stilling. Forutsetningen er at dette kan bidra til å rette opp en skjev kjønnsfordeling (mindre enn 40% av de ene kjønn) i stillingskategorien det skal ansettes i, for eksempel ved at man oppfordrer kvinner til å søke stillinger innen mannsdominerte områder.
I Hovedavtalen i staten § 21 er det stilt krav om minimumsbestemmelser om likestilling i de lokale tilpasningsavtalene. Tilpasningsavtalene skal blant annet inneholde bestemmelser om oppfordringer til den ene kjønn ved utlysing av stilling og kjønnskvotering innen visse rammer.
En oppfordring til å søke betyr imidlertid ikke at søkere av et bestemt kjønn vil bli foretrukket ved ansettelsen. Oppfordringer er et tiltak for å få kvalifiserte søkere fra begge kjønn og dermed et bredere vurderingsgrunnlag å foreta ansettelse ut fra.
I forskriften om særbehandling av menn, fastsatt med hjemmel i§ 3 fjerde ledd er det fastsatt enkelte bestemmelser som positiv særbehandling av menn. Forskriften åpner for moderat kvotering av menn ved tilsetting i stilling der hovedoppgaven er undervisning av og omsorg for barn, og at menn oppfordres til å søke slike stillinger. Videre åpner forskriften for at det fastsettes retningslinjer om særbehandling av menn ved opptak til utdanning til slike stillinger, og tillater at menn oppfordres til å søke denne utdanningen.
Det er slått fast i § 3 a andre ledd at særlige rettigheter eller regler om tiltak som skal beskytte kvinner i forbindelse med graviditet, fødsel og amming ikke er i strid med forbudet om forskjellsbehandling.
Likestillingsloven – ansettelser, forfremmelser, oppsigelser mv.
Lovens § 4 er en av bestemmelsene i likestillingsloven som konkret gjelder arbeidslivet. Forbudet mot forskjellsbehandling ved ansettelse gjelder både heltidsarbeid, deltidsarbeid og midlertidige ansettelser.
Etter § 4 er det forbudt å lyse ut en stilling for ett bestemt kjønn. Hovedregelen er at alle stillinger skal være åpne for både kvinner og menn. Kjønnsnøytrale annonser vil virke som en oppfordring til begge kjønn om å søke stillinger uten tanke på tradisjonelle roller.
Selv om arbeidet skulle være svært fysisk krevende, vil aldri dette være en åpenbar grunn til å lyse stillingen ledig for bare menn. Imidlertid vil hensynet til bluferdighet kunne utgjøre en åpenbar grunn til for eksempel å utlyse en stilling som personlig assistent for det ene kjønn.
Utlysningen må heller ikke på en indirekte måte gi inntrykk av at arbeidsgiveren henvender seg til eller foretrekker det ene kjønn. En bør derfor unngå kjønnsbestemte yrkesbetegnelser i stillingsannonser, eller eventuelt gjøre det klart i utlysningen at både kvinner og menn kan søke stillingen. Se § 3 a om positiv særbehandling for unntak fra denne hovedregelen.
Bestemmelsen i § 4 slår fast at det ikke må gjøres forskjell på kvinner og menn ved ansettelser og forfremmelser. Dette gjelder både heltidsarbeid, deltidsarbeid og kortvarige jobber.
Som nevnt i kommentaren til § 3 er det forbudt å vektlegge graviditet, graviditetsrelatert fravær eller utnyttelse av permisjonsrettigheter forbeholdt det ene kjønn. Som hovedregel vil arbeidsgiver heller ikke kunne vektlegge ved ansettelse at en søker er eller skal ut i foreldrepermisjon.
Det er også klart at en ikke kan bruke toalett- eller garderobeforhold som grunn til ikke å ansette kvinner (eller menn). Merk her at aml. § 4-1 tredje ledd sier at virksomheten skal innrettes for arbeidstakere av begge kjønn.
I helt spesielle unntakstilfeller vil det kunne foreligge en åpenbar grunn slik at det likevel er tillatt å vektlegge kjønn ved ansettelse. Eksempel kan være ved rollebesetningen i en spillefilm, eller ved ansettelse som personlig assistent.
Også ved forfremmelser er arbeidsgiveren bundet av likestillingsloven på en slik måte at begge kjønn må få anledning til å kvalifisere seg for opprykk. (Se også § 6 andre ledd om lik rett til utdanning.)
En arbeidssøker som mener seg forbigått av en søker av motsatt kjønn, kan kreve at arbeidsgiveren skriftlig opplyser hvilken utdanning, praksis osv. den som ble ansatt, har. En slik opplysningsplikt er nødvendig for at den som mener seg forbigått, skal kunne vurdere om arbeidsgiveren har brutt likestillingsloven eller ikke. Ansettelser beror også til en viss grad på arbeidsgiverens skjønn. Arbeidsgiverens opplysningsplikt gjelder derfor bare konkrete forhold, ikke vurderingen av søkerens personlige kvalifikasjoner og egenskaper.
Retten til å kreve opplysninger etter likestillingsloven er viktig for dem som søker stilling i privat virksomhet. For dem som søker stilling i den offentlige forvaltning er det gitt egne regler om partsoffentlighet i saker om tilsetting med hjemmel i forvaltningsloven, se SPH pkt. 11.4. Forskriftene er gjengitt med enkelte kommentarer i SPH pkt. 11.4.3. Om offentleglovas anvendelse i tilsettingssaker, se SPH pkt. 11.8.3.
Plikt til å gi opplysninger til Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda, er regulert i diskrimineringsombudsloven § 11.
Arbeidsgivere må heller ikke gjøre forskjell på kvinner og menn ved oppsigelser og permitteringer. Dette gjelder også ved delvis oppsigelse og permittering. Dersom arbeidsgiveren tilbyr arbeidstakeren annet arbeid i bedriften, sluttpakker el. må det heller ikke her gjøres forskjell på kvinnelige og mannlige ansatte.
Når det er nødvendig med oppsigelser og permitteringer, må også den tillitsvalgte i sin medvirkning i avgjørelsen av hvem som skal vike, følge likestillingslovens bestemmelser.
Ut fra det tradisjonelle synet på mannen som familieforsørger, har det hendt at kvinner har blitt sagt opp først. Oppsigelser på et slikt grunnlag er klart i strid med loven.
Det er fortsatt slik at flere kvinner enn menn arbeider i deltidsstillinger. Dersom en bedrift først sier opp eller permitterer ansatte i deltidsstillinger, vil dette lett kunne utgjøre indirekte forskjellsbehandling i strid med loven, fordi en slik fremgangsmåte rammer kvinner i særlig grad.
Lovens § 5 fastslår at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for arbeid av lik verdi.
Bestemmelsene om lik lønn for kvinner og menn gjelder for de som arbeider i samme virksomhet (arbeidsgiver). Likestillings- og diskrimineringsombudets syn er at både staten og den enkelte kommune regnes som én arbeidsgiver i denne sammenheng. Retten til lik lønn gjelder uavhengig av om arbeidstakerne tilhører ulike fag eller om lønnen reguleres i ulike tariffavtaler.
Begrepet "arbeid av lik verdi" er det samme som benyttes i ILO-konvensjon nr. 100, som Norge sluttet seg til i 1959. Når kvinner og menn utfører helt like arbeidsoppgaver, der det klart at dette er "arbeid av lik verdi". Det er imidlertid klart at bestemmelsen omfatter mer enn helt likt arbeid. Det vil nesten alltid være mulig å vise til små forskjeller mellom to stillingers arbeidsoppgaver. Arbeid som i det ytre sett er vesentlig likt uten å være helt likt, vil derfor ofte etter likestillingsloven ha "lik verdi". Også arbeid som ytre sett er forskjellig, kan etter loven være av lik verdi. Ved en sammenlikning av ulike typer arbeid, må en trekke inn alle faktorer som har betydning for vurdering av arbeidet: hvilken utdanning og erfaring som er nødvendig for arbeidet, ansvar forbundet med arbeidet, arbeidsforholdene osv.
Dersom det arbeid som utføres ikke er av lik verdi, faller tilfellet utenfor anvendelsesområdet for § 5. Likestillingslovens generelle forbud for forskjellsbehandling i § 3 kan imidlertid få anvendelse på kjønnsdiskriminerende avlønning som faller utenfor § 5.
Med lønn menes det alminnelige arbeidsvederlag, samt «alle andre tillegg eller fordeler i penger eller andre goder som ytes av arbeidsgiveren», jf. fjerde ledd. Også ulike goder som pensjon, fritt arbeidstøy, fri bil, rabatter, gratis abonnementer, fri telefon, frie reiser osv. utgjør "lønn" i lovens forstand.
Kravet om lik lønn innebærer et krav om at lønnen fastsettes etter kjønnsnøytrale normer, men ikke nødvendigvis et krav om samme utbetalte beløp. Det avgjørende er at lønnen skal fastsettes på samme måte for kvinner og menn uten hensyn til kjønn. Loven er ikke til hinder for lønnsforskjeller som skyldes ulik ansiennitet, jobbutførelse, utdanning, erfaring eller liknende, så lenge kvinner og menn vurderes på samme måte etter disse kriteriene.
Dersom det påvises lønnsmessig forskjellsbehandling av kvinner og menn, påhviler det arbeidsgiver å sannsynliggjøre at forskjellsbehandlingen ikke er i strid med loven. (Se § 16 om bevisbyrde).
Likestillingsloven § 6 slår fast at kvinner og menn har samme rett til utdanning. Dette gjelder all opplæring og utdanning, også den som drives av private organisasjoner, bedrifter o.l.
Mulighetene for å gjøre bruk av utdanningstilbudet, må også være like for begge kjønn. Gir f.eks. en skole mannlige elever tilbud om hybler, må også kvinnelige elever få samme eller tilsvarende tilbud.
Den utdanningen som bedriftene og organisasjonene har hånd om, kan være viktig for forfremmelser og spesialisering i arbeidslivet. Arbeidsgiveren har derfor plikt til å stille kvinner og menn likt ved opplæring, videreutdanning, permisjon i forbindelse med utdanning o.l. Dette gjelder også arbeidsgivere som verken etter lov eller tariffavtale plikter å sørge for videreutdanning eller gi permisjon til sine ansatte. Dersom det påvises ulik behandling av kvinner og menn, påhviler det arbeidsgiver å sannsynliggjøre at det ikke er tatt hensyn til kjønn i strid med likestillingsloven, jf. § 16 om bevisbyrde.
Når arbeidsgivere setter enkelte ansatte til arbeidsoppgaver som i særlig grad kvalifiserer til forfremmelse, regnes også dette som opplæring.
Kjønnskvotering og andre særtiltak ved opptak til utdanning kan bare brukes i forbindelse med utdanning til yrker som har en skjev fordeling av kvinner og menn, se § 3 a om positiv særbehandling. Tiltakene må dessuten være egnet til å rette opp skjevheten. Hvilke tiltak som kan benyttes, må vurderes i hvert enkelt tilfelle.
Likestillingsloven inneholder i § 8 a et forbud mot trakassering på grunn av kjønn og mot seksuell trakassering.
Trakassering på grunn av kjønn er "uønsket adferd som er knyttet til en persons kjønn og som virker eller har til formål å krenke en annens verdighet". Dersom for eksempel kvinnelige arbeidstakere stemples som udugelige fordi de er kvinner, vil dette kunne utgjøre trakassering på grunn av kjønn. Seksuell trakassering er "uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer". Slik trakassering kan bestå i seksuelle tilnærmelser, unødvendig berøring, nærgående kommentarer eller skje ikke-verbalt gjennom for eksempel plystring eller bevegelser. Forbudene rammer både adferd med trakasserende formål og adferd med trakasserende virkning. Grunnkravet i begge tilfeller er at adferden er uønsket av den som rammes. I tillegg må adferden fremstå med en viss alvorlighetsgrad også etter en objektiv vurdering.
Bestemmelsen pålegger arbeidsgivere et ansvar for å forebygge og søke å hindre at slik trakassering finner sted, jf. tredje ledd. Mulige forebyggingstiltak kan for eksempel være holdningskampanjer, retningslinjer eller informasjonsmateriell.
Hvilke forebyggingstiltak som er aktuelle, vil variere med type virksomhet og etter omstendighetene. Dersom arbeidsgiver blir kjent med at slik trakassering forekommer, har arbeidsgiver plikt til å gripe aktivt inn, utrede hva som har skjedd og iverksette tiltak for å hindre videre trakassering.
I saker etter likestillingsloven gjelder en regel om såkalt delt bevisbyrde. Bevisbyrderegelen bestemmer at dersom det "foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro" at det er skjedd brudd på likestillingsloven, skal dette legges til grunn med mindre "den ansvarlige sannsynliggjør at slik forskjellsbehandling likevel ikke har funnet sted".
"Gir grunn til å tro" er ikke et krav om sannsynlighetsovervekt, det vil være tilstrekkelig dersom en arbeidssøker eller arbeidstaker, eventuelt ombudet, viser at det foreligger ulik behandling av kvinner og menn. Arbeidsgiver vil da måtte bevise med mer enn 50 % sannsynlighet at den ulike behandlingen likevel ikke utgjør ulovlig forskjellsbehandling på grunn av kjønn. Dersom arbeidsgiver ikke lykkes i å sannsynliggjøre dette, vil det legges til grunn at det er skjedd forskjellsbehandling i strid med loven.
Bestemmelsen innebærer at arbeidsgiver pålegges et større ansvar for bevisføringen enn etter alminnelige bevisbyrderegler. Begrunnelsen for dette er at håndhevingen av loven ellers ville blitt svært vanskelig ettersom arbeidsgiver normalt vil sitte inne med opplysningene om hva som har skjedd.
Kompetansen til Likestillings- og diskrimineringsombudet og til Likestillings- og diskrimineringsnemnda - se pkt 2.3.3.8 og 2.3.3.9.